如何招聘高级管理团队(2)

　　在这里我再说一次：企业家需要确保公司重要、核心部分的正常运营，在这一部分中，企业家的本能判断仍然发挥作用。对那些需要经验、知识和精确的分析判断的运营过程，他们应该聘用专门人才来管理。

　　神话二：当公司发展到更高层次时，你必须起用一位首席执行官来接替你的位置

　　我不止一次听说过，企业家不能领导大的组织机构。但这未必是真的，在某些情况下，企业家确实有能力带领公司发展到10亿美元——甚至更多——资产规模。让我们想一下史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs，苹果电脑公司创始人），或者联邦快递公司的弗雷德·史密斯（Fred Smith，美国联邦快递公司的董事长、总裁兼首席执行官）、美国最大的员工持股的研究和工程公司——科技应用国际公司（Science Applications International Corporation，SAIC）的创始人约翰·罗伯特·贝斯特（John Robert Beyster），还有微软公司、家得宝公司、谷歌公司——我还可以继续列出很多公司，这还不包括由企业家创建、最后出售给大公司的公司。相反，我曾经目睹的由充当“枪手”角色的CEO们所带来的灾难，绝不比以“公司创始人”角色出现的CEO们所带来的灾难少。正如我们将在第七章详细阐述的，把公司发展成一个规模巨大的、稳固的机构是穿越“无人之境”的四种结局之一——这个结局是企业家在某些特定情况下能够达到的。

　　这里有一个告诫：我确信，创始人必须通过引进高级管理人员来改变公司的“基因库”。对自己能否领导一家公司这一问题，很多企业家都有一种防备心理，然而，实际上，他们的成功并不完全依靠他们自己，而是依靠那些他们周围的人。为了让公司继续发展，创始人不仅需要具备管理的天赋，能够塑造公司的核心价值主张，同时还需要那些能够根据经验做出正确判断的人在他们身边帮助他们。

　　神话三：资历是评估新任管理人的最高标准

　　当然，资历是非常重要的，但聘请一位管理人最重要的一点是：要把那些富有管理经验、眼光长远、有决策力的管理人引进公司。然而，在做出一个聘用决定时，你要充分考虑公司的企业文化与申请人的资历，还要与新上任的管理人就企业文化的发展方向和目标进行沟通。

　　什么是企业文化？首先，它不同于一家公司当前的产品和服务，正如我们曾讨论过的，产品和服务是随着客户需求以及公司对目标客户的选择策略的改变而改变的。而文化是公司内围绕决策制定过程形成，并支撑公司核心价值主张的一系列共识。文化是公司的重要推动力，也是公司得以持续快速发展、发生巨大转变的基础。一位企业家在博·伯林厄姆所著的《小巨人》一书中把企业文化归结为“不成文的宪法”。“罗马没有成文宪法，”这位企业家说，“只有人们对所有行为的共同理解。当这种共同理解不复存在时，罗马帝国也就垮掉了。”16

　　在乔治音乐商店的案例中，每个人都知道，乔治对每件事情所做出的决定都反映出他对音乐人的热情和奉献精神，尤其对那些初涉音乐领域的人来说，他更是如此。在钱伯林埃德蒙兹公司的案例中，公司决策的制定有助于塑造公司“柔性的一面”——公司决策要反映出对患者由衷的同情心——这是确保公司真正尊重客户的重要因素。

本文摘自《当你的公司想大不能大、想小不能小时，你该做什么？》

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　　 如果说创办一家公司是一件困难的事情，那么，当公司发展到一定规模时，对未来方向的选择以及继续前进将变得更加艰难。当公司的规模处于想大不能大、想小不能小的阶段时，企业家因为准备不足会处于进退两难的境地——道格·泰特姆把这个阶段称为“无人之境”。
　　本书对“无人之境”进行了深入探究，通过大量成功与失败的案例，对公司在这一阶段可能遇到的种种困难进行了分析，为企业家们提供了穿越“无人之境”所需的“地图”和“导航规则”,并且指出了公司的四种选择：
　　（1）保持公司的现有规模；
　　（2）持续成长，发展成知名的大型企业；
　　（3）被大公司并购；
　　（4）转型失败，宣告破产。
　　格·泰特姆把“无人之境”中的困难分解成四个部分：市场、管理、模式和资金，即四个“M”，并针对这四个“M”，对安全穿越无人之境的“导航规则”进行了精心设计。