法：组织管理与变革的制度设计

所谓“法”，指的是制度层面的一种设计。“法”是公开的，而且具有较长的时效性。在蝴蝶模型中，“法”这一部分主要研究组织管理以及组织变革。组织管理主要研究赏罚（恩威）、宽猛、人治与法治、职权利、绩效考核、用亲与用贤、地方与中央等七个方面的问题，组织变革主要研究“激进式制度创新”以及中国历史上大规模变革（如商鞅变法、王安石变法等）的经典案例。

制度的设计、推行和变革与人事密切相关

钱穆在《中国历代政治得失》中说：“制度必须与人事相配合。人事比较变动，制度由人创立亦由人改订，亦属人事而比较稳定，也可以规定人事，限制人事。”把“法”与“人”紧密相连，是中国政治思维的特色。一个梦想长期发展的组织总想找到一些“稳定的力量”，这种力量之一就是“法”，“法（制度）”至少比“人（人事）”要稳定得多。钱穆接下去提出一种批评，他说东汉开头的三个皇帝，光武帝（刘秀）、明帝（刘庄）、章帝（刘炟）都是好皇帝，“然而只是人事好，没有立下好制度。”当然，东汉属于中国历史上伟大的王朝之一，除了早期的商、夏、周，能与东汉比肩的王朝屈指可数，钱穆的批评用的是最高规格的参照系，比如西汉，比如唐，所以才能有这样的“苛评”。但无论如何，一个组织能不能立下好的制度，一个领导人除了自身是个“好人”以外，能不能为组织的长远发展立下好的制度，恰恰是区分一个组织“优秀”还是“卓越”的分界线。

“法”在中国有一个特别源泉，就是“法家”

先秦时能富国强兵的人物多属法家，如齐国的管仲、秦国的商鞅、楚国的吴起等等，那时，以孔子为代表的儒家无所施展，处于“郁郁不得志”的地位，一直要等到天下大一统，汉高帝刘邦的时候，儒家擅长的“制礼作乐”才有了一些用武之地。董仲舒则顺势提出“罢黜百家，独尊儒术”的主张，但很快就发生了问题，西汉七个诸侯国发生动乱，汉室天下几乎倾覆。一直要到汉武帝的时候，丞相公孙弘兼通儒家、法家两种学说，擅长“缘儒饰法”，深得汉武帝赏识，从而确立了“外儒内法”的主流国家意识形态。因此，法家在组织管理和组织变革中一直处于担当大任的主体地位。

战国后期的韩非是法家的集大成者，秦始皇非常欣赏他。韩非强调“法、术、势”三者并用。在韩非以前，“重法”的代表人物是商鞅，“用术”的代表人物是申不害（这里的“术”特指君主控制和使用臣下的手段），“重势”的一派以慎到为代表。韩非加以融合，廓清三者的结构，以法为本，“抱法”、“处势”、“用术”三者融为一体，建立起法家学说的精密体系。韩非有口吃的生理缺陷，和李斯同为荀子的学生，但是最终被老同学李斯害了性命。

从“术”到“法”是组织的一种根本性进步

蝴蝶模型认为从“术”到“法”是组织的一种根本性进步。一个组织不可能永远靠短期的、不公开的“术”来生存和发展，一个组织或许在某个时段能够有“罕见的好运气”，但从一个较长的时间尺度来看，光靠“术”，一定难以为继；而“法”不仅在理论上，而且在实践中总结了以往成功的规律，廓清了一个组织能够进步的种种动力，对可能毒害组织肌体的种种因素有清醒的认识，并且对组织的日常经营活动的各个方面作出了相应的制度设计。

就企业经营来说，中国经历了30年的改革开放，有大量的企业已经成长起来，成长的过程中用了许多“术”，对于有抱负的企业来说，则会自然产生向“法”跃进的内在要求。因此，有许多企业开始制定自己的基本法。其中，《华为基本法》是糅合了东西方管理哲学的典范性文本，其中有许多思想源自中国历史的经验。

任何制度用的时间长了就会变坏，所以需要变革

制度既要配合人事，也要配合外部环境的变迁，因此任何一项制度用的时间长了就会变坏。钱穆在《中国历代政治得失》中举了一个案例：

一郡必有几个像样的家庭，这便造成了将来之所谓世族门第。当时的大门第，依然平均分配在全国各地，大概是每郡都有几家有声望的，我无以名之，名之曰门第的社会。这并非封建社会，也并非资本主义的社会，但一样有不平等。虽非封建贵族，而有“书生贵族”。虽非工商业资本，而有“书籍资本”（书本不易得，古代书籍都用竹帛书写，纸张很少，更无印刷。）。国家的政治制度虽没有对那些家庭许下世袭特权，但他们因有家庭凭借，无异于有世袭的特权了。中国魏晋以下门第社会之起因，最主要的自然要追溯到汉代之察举制度（由地方长官在辖区内随时考察、选取人才并推荐给上级或中央，经过试用考核再任命官职）。但就汉代察举制度之原始用意而言，实在不好算是一种坏制度。但日子久了，那制?就变坏了。这不只是汉代选举制度如是，我们可以说，古今中外一切制度都必如是。否则一项好制度若能永远好下去，便将使政治窒息，再不需后代人来努力政治了。惟其一切制度都不会永久好下去，才使我们在政治上要继续努力，永久改进。制度也只是历史事项中之一目，人类整部历史便没有百年不变的，哪能有一项制度经过一两百年还算得是好制度呢？

既然“日子久了，制度就变坏了”，所以要有组织变革，组织变革必然涉及到利益的重新分配，因此任何变革都会阻力重重。商鞅在变法前曾与秦国旧贵族代表甘龙、杜挚有过激烈的思想论战，因为商鞅变法严重侵害到旧贵族的既得利益，比如“没有军功就不能封爵”等等。商鞅在论辩中说过许多让后人很费思量的话，如“民不可与虑始而可与乐成。”“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。”这都是说，普通大众不可以跟他们讨论开始改革，但可以跟他们分享改革成果。“常人安于故俗，学者溺于所闻。”这是说，普通人以及学者（尤其是儒家）都会成为改革的反对力量，因为他们有天然的局限，普通人是因循守旧，而学者会对自己的学说沾沾自喜，从而自负，从而不能面向未来接受新理念。“智者作法，愚者制焉；贤者更礼，不肖者拘焉。”这是商鞅式的精英主义思想，人有智愚、贤不肖的分别，而智者、贤者自然处于领导地位。

“变法”需要大无畏精神，如果没有大无畏的精神，就是对变法可能出现的严峻局面估计不足。商鞅最终也遭受了“车裂”的酷刑。

既然“日子久了，制度就变坏了”，因此，《华为基本法》第一百零三条说：每十年基本法进行一次修订。

本文摘自《中国式公司成长战略》

　　迄今为止，公司管理人员虽热衷于从中国历史中汲取管理智慧，但绝大多数信息都是离散的、局部的。本书通过中国历史系统研究组织成长战略。研究的目的在于对当代中国公司成长战略有所启迪。蝴蝶模型试图用9个结构化的中国式概念来解释一个组织成长之全过程。它为真正的战略领导者提供了一种强有力的思维地图，而所有事业的参与者也能从中找到自己的职责、动力和方向。蝴蝶模型强烈地感觉到在西方管理技术研究贡献种种成果之余，真正的战略领导者需要加以整合，从而形成一种整体、圆融、全景式的观点。事实上，“蝴蝶模型”是通过中国历史研究组织成长战略的第一个战略理论模型。