组织人事“横向配合”（二）：相相和(1)

    组织人事“横向配合”（二）：相相和

    除了“将相和”以外，还有“相相和”的问题，宰相与宰相同是文臣，文臣都是知识分子，其精诚团结更有特别的难处。唐玄宗开元年间的两位宰相姚崇和卢怀慎为我们作出了“相相和”的示范。

    【“救时宰相”姚崇与“伴食宰相”卢怀慎】

    715年（开元三年），唐玄宗李隆基任命卢怀慎为检校吏部尚书兼黄门监。卢怀慎为官清廉谨慎，从不谋求资财。虽然做了卿相的高官，但常将俸禄随手周济亲朋故旧，因而他自己的妻子儿女不能免于饥寒，他所住的房子也因长期失修而难以遮风挡雨。

    姚崇曾有一次为儿子办丧事请了十几天假，从而使政务堆积如山，卢怀慎无法决断，十分惶恐，入朝向唐玄宗谢罪。唐玄宗说：“朕把天下之事委托给姚崇，只是想让您安坐而对雅士俗人起镇抚作用罢了。”

    姚崇假满复出之后，只用了一会儿功夫便将未决之事处理完毕，不禁面有得意之色，回头对紫微舍人齐浣说：“我做宰相，可以与历史上哪些宰相相比？”齐浣没有回答。

    姚崇继续问道：“我与管仲、晏婴相比，谁更好些？”

    齐浣说：“管仲、晏婴所奉行的法度虽然未能传之后世，起码也做到终身施行。您所制定的法度则随时更改，似乎比不上他们。”

    姚崇又问道：“那么我到底是什么样的宰相呢？”

    齐浣说：“您可以说是一位‘救时宰相’。”姚崇十分高兴，将手中的笔扔在桌案上说：“一位救时宰相，也是不容易找到的呀！”

    卢怀慎与姚崇同时担任宰相，自认为才能不及姚崇，所以遇事都要请姚崇处理，当时的人称他为“伴食宰相”。

    司马光《资治通鉴》写到这里，作了一大段评述：

    春秋时期齐国的鲍叔牙对于管仲，郑国的子皮对于子产，都是前者职位在后者之上，因为了解后者的贤能而甘居其下，这种做法受到了孔子的赞赏。汉朝丞相曹参自认为才能不及萧何，因而完全奉行萧何的法度，汉家功业因此得以成就。

        如果不贤的人当权，作为他的僚属，为了苟全性命保有禄位，无原则地秉承上司的旨意，不顾国家的安危得失，这种人真是国家的罪人。

        如果贤良的人当权，作为他的僚属，用欺诈来扰乱他的部署，用独断来削弱他的权力，用嫉妒来诋毁他的功绩，用乖僻来窃取他的名望，这种人也是国家的罪人。

    姚崇是唐朝贤相，卢怀慎与他齐心协力，以成就唐玄宗太平盛世的基业，对他有什么可以责备的呢？

    《尚书》上说：“如果有一位臣子，一心守善而没有其它本领，他的心地宽广休美，能够容人容物。别人有了本事，就好像是他自己的本事一样；别人才能出众，他能做到不仅口中加以称道，而且真正能从内心里喜欢上这个人。这是能容人的人，用他安定我的子孙臣民，则我的子孙臣民是能够得到好处的啊。”这段话所说的就是像卢怀慎这样的人。

    司马光对“伴食宰相”卢怀慎作出了最高评价，但柏杨在《现代语文版资治通鉴》中把卢怀慎讲得一无是处，认为他是一个“饭桶”，只是陪着吃饭而已。我不能同意这种观点。卢怀慎常将得到的俸禄和赏赐随手周济亲朋故旧，因而他自己的妻子儿女不免饥寒，他住的房子不蔽风雨，柏杨又认为这是“白痴”行径，或者是有别的更大的企图。我更不能同意这样的观点。

    姚崇和卢怀慎组成的人事格局是很容易明白的，能力上一个强，一个弱，卢怀慎在这种情况下，尊贤举能，是有晓畅事理的谦谦君子风度的。我们经常能看到一个组织中，多的是嫉贤妒能，即使明知自己的能力不如对方，但因为妒火中烧，情感大于理智，对贤能者百般挑剔，无孔不入地诽谤，必不择手段除对方而后快。这样的人我们见得还少吗？承认别人比自己强，是需要勇气的，而且卢怀慎是在“与姚崇对掌枢密”的情况下承认这一点的。

    从上面的引文来看，姚崇这个人是很有一点“自得”的，与一个“自得”的人相处很容易起矛盾，卢怀慎肯定对此有特别的警惕和自律。其实，根据更多的历史记载，我们可以得出一个结论：卢怀慎不是“不作为”，只是“不乱作为”而已。卢怀慎临终遗表推荐宋璟（唐王朝最杰出的四位名相之一）、李杰、李朝隐、卢从愿等人，这些人后来都成为唐代名臣。仅此一点，就证明卢怀慎不是“饭桶”。能识别人才是一种最大的才能，甚至是领导者唯一重要的才能。

    至于柏杨指责的第二点，更是毫无道理，我相信有一种人在天性上就是较为“克己”的，天性上就愿意“刻薄自己一点，多惠及他人一点”；即使退一万步讲，这样的行为是刻意做作出来的，是隐藏着更大企图的“伪善”，也无可厚非。战国时齐国有一个名士叫鲁仲连，好谋划，善辞令，是一个私人外交家。他经常在国际上为诸侯国解除危难，事成之后，不肯收一分钱，也不肯做官，后来逃隐海上，不知所终。鲁仲连的人生哲学是：“为人排忧解难而一无所取。”就是这样一个人，竟有人很是怀疑他的为人：

本文摘自《中国式公司成长战略》

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　　迄今为止，公司管理人员虽热衷于从中国历史中汲取管理智慧，但绝大多数信息都是离散的、局部的。本书通过中国历史系统研究组织成长战略。研究的目的在于对当代中国公司成长战略有所启迪。蝴蝶模型试图用9个结构化的中国式概念来解释一个组织成长之全过程。它为真正的战略领导者提供了一种强有力的思维地图，而所有事业的参与者也能从中找到自己的职责、动力和方向。蝴蝶模型强烈地感觉到在西方管理技术研究贡献种种成果之余，真正的战略领导者需要加以整合，从而形成一种整体、圆融、全景式的观点。事实上，“蝴蝶模型”是通过中国历史研究组织成长战略的第一个战略理论模型。