第21节：关键绩效指标（21）

　　将绩效评价与战略的四个关键要素联系起来

　　对于关键绩效指标的绩效评价一定要与企业当前的关键成功因素、至少一个平衡计分卡（balanced scorecard，BSC）愿景，以及组织的战略目标相关，而绩效指标相比没那么重要，通常与组织的成功因素相关。

　　如果一个组织能够花费一定的时间去定义和传达它的愿景、使命以及价值观，那么这个组织将会比现在取得更大的成就，获取更大的成功。所以，有必要以这样的一种方式来界定组织：所有员工和管理层每天都能凭借直觉开展工作，首席执行官们是英明的领导者和激励者，他们常常联合起来开展工作，不断地促进这三种“导航”要素优势的发挥。

　　任何一个企业都需要有一个经过深思熟虑制定出来的、结构合理的战略体系，这一点十分重要。这些战略需要和平衡计分卡的6个愿景紧密联系起来。当你反复核对你的战略和那些愿景时，你或许发现企业的战略并没有完全包括所有的愿景，此时，需要重新考虑，并对这些战略目标进行调整。卓越的首席执行官会确保他们的战略围绕着员工满意度和环境/社区愿景，正如下面的实例所示。

　　实例：食品加工企业

　　某食品加工企业的首席执行官做了一个关于商业社会责任的演讲，这引起了顾客对公司的积极响应。公司形象大为提高，因此直接引发了该食品在超市销售额的增加。

　　当你比较两个品牌相似的麦片时，难道你不会选择那个和首席执行官有联系的品牌吗？

　　因为企业的公关活动非常成功，这个特殊的麦片加工企业并没有在电视上做广告。事实上，在每一个包装袋上都有一则小简讯，写满了消费者对本品提出的有用的小提示，这同样成为让你购买的另外一个原因。

　　像《森林王子》（Jungle Book（Jungle Book：《森林王子》电影中描述在英国统治下的印度西北的一个美丽森林中，有个被狼群养大的男孩，与森林中的各种动物成为亦师亦友的朋友，直到他遇到一位英国军官的女儿带着他进入人类文明社会，才改变他的生活，激发他对人类世界的渴望。——译者注））的歌词中唱到的那样 “股骨连着髋骨”（The hip bone is connected to the thigh bone）。

　　在一般情况下，一个企业同时只能更改其中的某些战略目标，例如，在任何一次战略的调整中所更改的指标都不能超过5个。当然，随着时间的推移，这些战略目标都是会发生变化的，最终这些需要修改的战略目标都会得到纠正。在很大程度上，有一些应用程序能够用来明确地表述战略目标，并且进行帮助展开纠正工作。这些应用程序通常会包含在平衡计分卡体系里面。

　　

本文摘自《关键绩效指标》

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　　 本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。