第37节：关键绩效指标（37）

　　切记，通过理性逻辑的方法推销不出任何商品，你只能通过情感载体才能完成销售。因此，必须要从根本上调整在推介方面对员工的要求，要关注与他们有关的情感载体：

　　R26;绩效评价指标的恰当组合使工作变得更加有价值，更令人愉快，更加能够得到员工的认可。

　　R26;关注正确的评价指标就意味着员工的工作将会更加有效。这有助于使得他们日复一日的工作与企业的战略性目标联系得更加紧密。

　　R26;随着时间的推移，员工将获得更多的授权和自主权。例如，他们可以自主地做出更多的决策。

　　R26;主导性关键绩效指标将会增加获利能力。例如，通过对利润分配方式的合理安排，将会提供更高的工作安全性，提高加薪的可能性。

　　面对上述障碍，有很多的创新计划都宣告失败了。所以，我们试图通过理性推介、编写报告、使用电子邮件发号施令来改变企业的文化氛围。但是，这根本起不到任何作用。项目的背后需要有公共关系作为其坚实的后盾，没有任何一个报告、电子邮件、备忘录或者文件应该展示在员工面前，除非它通过了公共关系专家的审查。你所选择的报告模式和报告的内容首先应该通过公共关系专家进行的实地检查。

　　请浏览网站www.bettermanagement.com，这部分内容在网站上有更为详细的介绍并且向你提供推介资料。

　　任务3：通过企业愿景吸引员工的注意力。一旦开始实施关键绩效指标和其他创新计划，就应该通过绘制一幅未来2～3年内企业的美好画面，使员工们对关键绩效指标产生兴趣。随着时间的推移，被授权的员工将在企业愿景的基础上形成自己对企业的特定观念和认识。然而，在刚刚开始的时候，关键绩效指标项目团队一定要饱含热情地开展工作，这一点很关键。公共关系专家必须要确保所有存档文件、报告与关键绩效指标团队企业内部网页中的文件能够适当地推动这种愿景的实现。

　　任务4：为所有的员工提供一个展示途径。制作路演（road-show）简报，可以使所有的员工在获知信息之后，考虑语言技巧、文化素养与轮岗（shift-work）模式。通过确保员工/工会代表及其他员工参加包含介绍关键绩效指标在内的路演展示，来证明在变革过程中合作关系的存在，这一点尤其重要。

　　最佳的工作研讨会应该在非正式的工作地点举行，与会人员都应该熟知本企业的管理层，并且应该尽可能地使反馈信息的价值达到最大化。例如，在大型团队当中使用问题卡片将会对整个工作流程产生很大帮助。在本书第4章中着重介绍了一种路演展示程序可供参考。

　　

本文摘自《关键绩效指标》

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　　 本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。