第24节：关键绩效指标（24）

　　开发和运用关键绩效指标需要有切实可行的模型，本书推荐如表3-1所示的12步骤模型，它是以四个基本条件为基础的。该模型来源于早期参与研究的一些企业经验1以及我近十年来的研究成果，在下文会详细介绍这一模型的各个步骤。

　　在早期，很多曾经运用过关键绩效指标的企业发现，关键绩效指标的导入在改善绩效方面几乎并未产生任何作用或带来任何重大影响。事实上，在很多情况下，之所以会产生这样的结果是缘于对关键绩效指标存在基本认识上的误解。一般而言，企业在设计关键绩效指标体系的初期，往往是在没有做任何准备工作的情况下就仓促选择并决定了关键绩效指标，缺少执行关键绩效指标的必要条件，这就必然导致关键绩效指标运用的失败。12步骤模型的执行计划详细地说明了必须要做的前期准备工作。这就像粉刷房屋，做好前期准备常常是完成了粉刷工作整体的70％。与其类似，事先营造一个能够使关键绩效指标顺利推行的良好环境非常关键。企业理解了这一点，在此基础上引入关键绩效指标，才能使得关键绩效指标发挥应有的作用。

　　第1步：高级管理团队的承诺

　　目的

　　高级管理团队必须承诺为企业发掘并能够驾驭企业的关键绩效指标，也需要对有效地使用和管理包含这些指标的平衡计分卡做出承诺。高级管理团队应承诺营造一个动态的环境，在这个环境中关键绩效指标项目团队能够茁壮成长，并且能有效地发挥作用。在高级管理团队能够做出这些承诺之前，他们需要学习关键绩效指标的相关知识，彻底理解为什么要将检测和追踪调查关键绩效指标视为每天必须要做的工作。

　　高级管理团队应承诺要求企业各部门在项目开展期间，每周都要为员工提供充足的时间，以便他们：

　　提供与所建议的关键成功因素相关的反馈信息。

　　保证拥有进行关键绩效指标调查时采访的时间。

　　确保项目团队在构建数据库、意见反馈系统以及汇报指标评价等方面获得强有力的支持。

　　这些系统应该得到企业内部软件系统的支持，并且保证在它们被新的软件系统取代之前能够顺利运行，一年以后，要主动采用更加有效的系统，比如专门的平衡计分卡应用系统和新式的管理信息系统，它们将成为记录与评价关键绩效指标的主要装置。

　　

本文摘自《关键绩效指标》

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　　 本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。