人才问题（4）

　　但数年来，FBI在文化的改变上历经艰难。胡佛的第一位永久继任者克拉伦斯-凯利于1940年进入FBI。虽然他没有如帽子尺寸之类明显荒谬的要求，但为把FBI特工人才的概念发扬到顶峰，他也经历过曲折。其中一例就是FBI对标志性面试问题如“喜欢读什么书”的依赖。很久以前，这个问题可能是用来探查对方的好奇心和智力水平。慢慢地，这个问题变成了测试候选者世界观的方法。一个喜欢罗伯特-鲁德伦小说的面试官（很多面试官都是如此）倾向于招聘同样喜欢罗伯特-鲁德伦的人。FBI在本质上变得封闭。如20世纪20年代胡佛的做法一样，它的大多数雇员仍然是狭隘范围内的同类人。

　　继任掌门人威廉-韦伯斯特称要实施更开放的招聘和升职政策。但他行动不够迅速，没能避免多起有关歧视的官司。其继任者威廉-瑟辛斯是一个门外汉，他在局内建立领导力时遇到麻烦。直到1993年路易斯-弗雷接管时，FBI才在摆脱胡佛阴影方面取得了巨大进展。长期担任联邦检察官的弗雷能为FBI带来新鲜并具有决断性的看法；他在职业生涯早期作为探员为FBI效力六年，因此他对FBI文化也有深入的了解，这样他才能对症下药推动组织的发展。可能最重要的一点是，探员高龄化和退休促使FBI逃脱了胡佛阴影。

　　20世纪90年代，FBI内的一些新调整由法院勒令遵守而促成。黑人和拉丁裔探员对调查局发起猛烈的集体诉讼，控告其种族歧视泛滥。FBI不愿让这些案例上庭，所以同意私下和解，承诺修改局内任命方式。为推动变革，弗雷从产业界和学术界招聘了一批工业组织心理学家，引导FBI采取更加公平有效的优秀探员选拔方案。

　　引领这次变革的人是来自弗吉尼亚理工学院的心理学家—伊丽莎白-科姆斯特博士。90年代的多数时间里，她都在FBI担任人事评估和研究部主任。博士头衔让她值得信赖，高效则是凭借她的机智、不变的好奇心和能让周围人了解其想法的诀窍。少有的女性领导者身份并没有让她慌乱。科姆斯特的母亲在20世纪70年代冲破障碍，成为纽约州斯克内克塔迪联合学院的系主任。几年后，我在另一家华盛顿区的情报机构找到科姆斯特，她说：“我是一名先锋。FBI激励了我，

　　所以暗自下定决心—‘就让我来开辟这条路吧’。”

　　在FBI，科姆斯特很快就以“勇敢坚定的局外人”而闻名。她勇于引入科姆斯特版的彼得-德鲁克的著名提问：我们到底要从这些工作中得到什么？“结果发现，我们需要有计算机科学背景的人。”科姆斯特回忆说：“我们需要领航人，需要外语专家。”FBI过去的人才筛选系统根本没有注重这些技巧，所以她和团队改变了这点。若候选者非常符合FBI的要求，他们的面试会更快，而且他们的一技之长完全能得到认同。

　　科姆斯特认为“我们不仅创建了一个多样人才库，也满足了组织的需求”。不久后，她和团队对FBI的工作面试方法进行了符合时代要求的调整。那些像“最喜欢的书”那样容易导致任人唯亲的老问题也不再使用。相反，变革后的FBI用更多时间系统地分析候选者在关键领域的专业知识。FBI面试官也拓展形成了一套评估候选者能力的预定标准模式。

　　她回忆说，当时FBI的老资格评估人调整起来很困难，因为他们习惯于像审问证人或嫌疑犯那种假动作和狡猾的开放式面试。科姆斯特发现“工作面试与开放式面试不同。我们培训探员使用新方法，他们后来告诉我说‘我从来没想到这招有用，但这确实更有效。我们对新进员工的才干很满意’。”1999年科姆斯特离开FBI时，局内的特工人才库容纳了更多拥有21世纪所需技能的专家。因为无论是女性、拉丁裔、美国黑人以及其他少数族裔都能在局内有所发展，所以调查局也开始声名远播。

　　在TFA一例中，这个发展迅速的组织几乎被两大致命的人才问题束缚。其早期选拔教师的方法有狭隘肤浅的问题，因为评估人员太过于倚重展现个人魅力但缺乏实际价值的测试。这些测试开展起来很简单，而且看似能揭示一些高度相关的特质。但在现实中，追寻魅力并不恰当。如果TFA再固执下去，它可能永远也不能摆脱这种虚有其表、方向错误的模式。十年间，TFA大多数的创始人仍在掌舵，领导层并没有大换血，所以不能促成从思维方式上作彻底改变。

本文摘自《最佳猎头的秘密》

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　　 天才员工和普通员工之间有着天壤之别。对于任何组织而言，抢在别人之前发现天才都异常关键。那么，为什么有些人在挖掘“未来之星”方面做得比别人好？每个领域中最优秀的猎头如何识别拥有极高潜力的人？作者乔治-安德斯寻访了商业、体育、音乐、电影、风险投资、军队等诸多领域当中最优秀的猎头，发现了他们如何慧眼识珠。在调研基础上，作者提供了一套强大的工具，帮助人们追踪一流人才。这本书告诉我们，每个人都有能力识别并赢得真正的人才！