人才问题（1）

　　人才的评估人通常被那些评定起来有意思的浮华特征迷得晕头转向，而这些特征并不是成功的关键要素。因此，雇佣到的人并不合适。

　　“风是什么？”

　　这个诡异的问题在二十年前是加入“为美国而教”（TFA）的解锁码。20世纪90年代初，TFA的招聘人员涌入大学校园，对学校高层提出了一个难以实现的美好建议：“去帮助拯救美国最落后的公共学校吧！做一番振奋人心的社会公益事业！”早几代人拥护和平队1，以为这是投身远方伟大事业的途径。当今的年轻理想主义者却已经在一些诸如洛杉矶贫民区、得州里约格兰德谷之类的地方留下自己的印记。

　　前辈功败垂成，是时候让新一代人为美国最受忽视的一群孩子创造更美好的未来了。

　　全国精英学校的学生都高呼着响应。去TFA听起来胜过去医学院、法学院，或者在高盛集团里谋一份轻松而定量的工作。来自哈佛、普林斯顿、伯克利河乔治城的申请书铺天盖地地飞来。低收入和艰苦的工作条件让这份工作更具吸引力。TFA要改变世界的呼声激起千层浪，然而浪花掩盖了一个极其严重的问题：组织内无人完全了解怎样才能成为一个好教师。TFA的成功应聘者只能接受几周培训，然后就会被扔到美国条件最艰苦的学校。为了建立一种长期的可信度，TFA的招聘人员必须要做好这份艰难的高风险工作。也就是说，TFA必须要在很短的时间内招聘到合适的员工，否则风险就会爆发。

　　所以当TFA的招聘人员问“风是什么”这个问题的时候，他们不想听到课本定义—“运动中的气体分子”，他们期待与众不同的回答，比如：风是一支飞入全新知识领域的风筝。这是在召唤一位理想远大的诗人，他能唤醒我们的记忆，想起德国诗人里亚克的恐怖天使之挽歌；这是一份请柬，只发给能就鲍勃-迪伦和其他艺术家侃侃而谈的音乐家。愚钝的人可能会给出失败的回答，而明日之星则会娓娓道来，回答得出人意料，带我们进入太阳风、喷射气流、麦哲伦号金星探测器旅程的神秘世界。这个问题能揭示标志着好教师的闪光点，帮助TFA发现合适的人选。

　　直到七八年后，TFA才开始怀疑这一方法。截至1999年，TFA共招聘了数以千计的人送进丛林般密密麻麻的教室，结果却千差万别。教学队伍的水平参差不齐，摧毁了TFA改革美国教育体系的希望。一些入选者能承受窗户破烂的教室、教科书的遗失和顽固的改革抵触力量，展现了非凡的教学才能；但另一些人在诸事不顺时开始痛苦地踌躇。他们对学生发怒，与校长叫板，他们数着天数过日子盼着学年结束，有的甚至没能坚持到底。数百名TFA教师在两年正式合约结束前就已离职，还有几名刚开始一周就递上了辞呈。

　　TFA的选拔体制宣告失败。

　　因为太依赖以个人魅力为重的选拔体制（那个“风”的问题就是一个讽刺的例子），TFA已经偏离轨道，不知道对于从幼儿园到十二年级的学生而言，究竟什么样的老师才算好老师。从TFA的创始人温迪-柯普这位1989届普林斯顿毕业生说起，该组织的领袖受自身大学经历影

　　响较深，所以他们都是从聪明毕业生的视角来看待这个世界。因此在TFA的早期，他们选择的对象会是在宿舍的深夜长谈中成为焦点的学生。其面试时的提问或许很适合用来发掘未来的政治领袖、记者或是其他只牵涉成人交流的工作。而在此阶段，TFA选老师的人才难题还没能解决。

　　但TFA在后续十年间翻开了崭新的一页。因为发现TFA之前对于好老师在性格和背景上的理解都不对，这个快速发展的公益组织的确完全摒弃了依靠直觉的老旧人才挑选模式，转而重视老师的职业表现这类无法辩驳的证据。经历数年困难重建之后，TFA最终改变了人才筛选模式，使其以前所未有的速度发展壮大。

　　寻遍美国，不难发现各个行业里都有困惑的人才评估人。体育团队把第一轮选秀机会浪费在所谓“百发百中”的运动员身上，最后发现这是一处惊人败笔。公司董事会花费数百万年薪签下所谓才华横溢的新执行官，几年后却不得不花更多遣散费摆脱这个代价高昂却令人失望的人。Costco和SamsClub两家仓储式零售超市的打折区堆满了作家、歌手和电影明星的作品，他们希望能借此增加粉丝人数，结果却让人大失所望。

　　怀疑论者很容易认为人才是一个不解之谜。好莱坞剧作家威廉-高德曼在20世纪80年代提出一条著名论断：要预知观众的喜好，“没人能做到”。基于对二十多种产业的调查，一位哈佛政治经济学教授理查德-克福斯在他2001年出版的著作《创意产业》（CreativeIndustries）中提到这一论断。克福斯认为，所有的领域都有普遍存在的“不确定要素”和“对等的无知”。2010年初，《体育画报》天才作家乔-波斯兰斯基曾以幽默的笔触，写过一篇文章回顾十几年前的一场橄榄球选秀赛。通过这样事后的回顾，让我们看清了专家们夸张的言论只是愚昧的卖弄。波斯兰斯基含蓄地将其总结为“有人犯了错”。

　　更让人气愤的是猎头们现在不仅更努力，而且还怀着大基数带来高成效的希望不停地成倍增加面试人数。现在一份高端的商务工作可能需要面试至少50人；一个高难度的电影角色，600人；而体育业内为选择一名顶级运动员需要挑选几千人。在面试单上多加几个名字并不能草率了事。在我们生活的时代，无论你想要哪名候选者的哪种类型的档案，你都能下载得到。但这个过程牵涉甚广，让人精疲力竭。

　　有时候，努力甚至会竹篮打水一场空。尽管每个人都倾尽全力，但各种不匹配、盲点和希望变失望的例子仍不计其数。

　　这就是美国人才选拔的真正问题。不是因为我们对候选者不了解；事实上，当今为一个首席执行官（CEO）职位准备的竞争者档案通会多过十几年前美国参议院对最高法院的了解。也不是因为适合重要职位的人才太少；相反，这个国家人才济济。甚至都不是因为高端人才之间的竞争过度激烈。最近几年，很多被发掘的人才都曾被忽视，例如作家J.K.罗琳、棒球投手马里安诺-李维拉。当时，几乎没人留意过他们。真正的问题在于，即使一些最为勤勉努力、雄心勃勃的公司所建立的人才搜索系统都毫无作用。

本文摘自《最佳猎头的秘密》

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　　 天才员工和普通员工之间有着天壤之别。对于任何组织而言，抢在别人之前发现天才都异常关键。那么，为什么有些人在挖掘“未来之星”方面做得比别人好？每个领域中最优秀的猎头如何识别拥有极高潜力的人？作者乔治-安德斯寻访了商业、体育、音乐、电影、风险投资、军队等诸多领域当中最优秀的猎头，发现了他们如何慧眼识珠。在调研基础上，作者提供了一套强大的工具，帮助人们追踪一流人才。这本书告诉我们，每个人都有能力识别并赢得真正的人才！