第二管理手段：专业官僚治理政务(1)
海瑞典型与中国的官僚们
海瑞是中国历史上出了名的清官，他的官场史就是一部典型的中国中小官僚活动。
海瑞，海南岛人，
1554年考中举人后，被分配到福建南平县作儒学教谕。
1558年被调往浙江淳安任知县，
1562年遭削职，奉调进京，
1563年出任江西赣州府兴国县知县，
1564年上调北京任户部云南司主司，
1567年调往南京任右通政。
不久，他到苏州任应天府巡抚，算是当上了一个正儿八经的正局级官员。
后来，因个性原因，不能见容于官场，他自己辞官回到海南岛老家闲居16年。
1584年，已经72岁的海瑞被皇帝调往南京任南吏部右侍郎。
从这份不太全面的履历表来看，海瑞几沉几浮，饱经官场政治。其实，像海瑞这样被中央政府纵横万里、接连调动的官员何止成千上万！有的学者曾做了一个简单的估算：以清代昆明县知县的变更情况为例，从顺治到道光年间约180年左右，历任知县42人，其中除2人为满籍外，有39人来自闽粤江南或北方。根据这个材料可以算出，这一时期昆明县任期平均为4.5年，出任知县的绝大多数是外省儒生。可见，官员流动何其频繁。历代官僚占总人口的比例并不很高，通常在0.5％以下。历代王朝就是依靠这些专业官僚搭成从中央到地方的政府机构的骨架，由各级官僚指挥军队和带领行政办事人员（吏），组成巨大的政府管理体系，维护王朝的持续。
文官：王朝的职业化管理人
从历史上看，中国的王朝统治者非常重视专业官僚的作用，因此，在历史上就形成了中华王朝管理体制中非常关键的一个阶层——以“士”为主要来源的专业官僚人员，他们很像现代企业的职业经理人，对于王朝统治者而言，他们都是职业的管理者。
就王朝的管理而言，最初的周王朝建立的时候也并没有形成完全的职业化管理概念，基本上是靠王族与功臣管理国家，但是很多人特别是不少学者都发现了这种管理方法的弊端：不专业，不利于君权。
当时，几乎所有的学者都主张君权应该是完整的，是不容侵犯的，不过，这种君权不应该是用来管理具体行政事务的，可以决定行政管理班子人选、可以进行监督而不是取而代之。在法家学者看来，无论怎样锐利的刀刃，也经不住滥用，磨到权力本身都钝了，没有了信用，没有了威严，谁还能服从？所以，君相之间在管理上应有明确的分工。无论在法令上、制度上、组织上、功能上，诸子百家的代表们几乎都不主张由皇帝直接执政，以便有回旋周转的余地。其中法家是最为激烈的专家治国的倡导者，他们认为：政权的具体管理应该有知识的人直接管理，皇帝与臣子有明确的分界线，皇帝不要做了臣子的事，臣子不能干预皇帝的主权。用《吕氏春秋》的话说，就是：
“贤主劳于求贤，而逸于治事”
也就是说，君主的主要工作是找合适的人，不要做具体的管理。
法家还认为，如果用非所长，不但浪费人才，也使得国家机器效率减低。这大概就是现代管理中“因能授权”理论的中国理论源头。
正是这些理论为当政的君主提供了管理国家机器的方式方法，并推动王朝统治者逐步建立了职业化的文官制度，实现了王朝管理的专业化。这恰恰就是中国古代王朝能够得以持续的重要管理因素。
中国的职业化文官制度实际上是三个部分，一个是筛选机制，一个是流动官僚制度，第三个是监察弹劾制度。
筛选制度，就是指中国的科举制。
科举制其实主要是用于选官的，与其说它是国民教育，倒不如说它是一种政治教育，因为科举的最终目的是选官。
流动选（删除）官僚制，是指官员是全员流动的。
第一没有终生制，第二是回避制，也就是说回避包括两个方面，一个是血缘回避，一个是地域回避，血缘回避是指，直系亲属不在同一部门任官；而以小避大，则是说当在同一部门中出现亲属共同为官时，官位小的要调离此部门。全员流动制在明朝时是南人管北，北人管南。南方人到北边做官来。到了清朝变成本省人不做本省官。这是为什么呢？因为中国人的这个地缘意识、血缘意识都特别强烈，所以采用流动制就是要防止在这种公共利益的部门当中，出现结党营私现象。
如果说西方的管理精髓主要体现于大型企业的持续发展历史中，那么中国的管理精髓一定是展示在历代主要王朝的长寿过程中，展示在中华文明的繁衍持续过程中。
真正的中国管理高手是王朝的某些统治者，他们才是中国管理的主要实践者，甚至是理论的原始创造者。如何构建王朝并使之持续，也就是我们今天说的基业长青，以往的王朝统治者已经用他们的成功和失败，为我们提供了丰富的借鉴。
本书从古今中外管理实践者的管理思维对比出发，摒弃了空洞的说教，结合现代企业管理者的翔实案例，总结神秘领导力的核心策略，是展示王朝持续生命活力的典型之作和集大成者。
海瑞是中国历史上出了名的清官，他的官场史就是一部典型的中国中小官僚活动。
海瑞，海南岛人，
1554年考中举人后，被分配到福建南平县作儒学教谕。
1558年被调往浙江淳安任知县，
1562年遭削职，奉调进京，
1563年出任江西赣州府兴国县知县，
1564年上调北京任户部云南司主司，
1567年调往南京任右通政。
不久，他到苏州任应天府巡抚，算是当上了一个正儿八经的正局级官员。
后来，因个性原因，不能见容于官场，他自己辞官回到海南岛老家闲居16年。
1584年，已经72岁的海瑞被皇帝调往南京任南吏部右侍郎。
从这份不太全面的履历表来看，海瑞几沉几浮，饱经官场政治。其实，像海瑞这样被中央政府纵横万里、接连调动的官员何止成千上万！有的学者曾做了一个简单的估算：以清代昆明县知县的变更情况为例，从顺治到道光年间约180年左右，历任知县42人，其中除2人为满籍外，有39人来自闽粤江南或北方。根据这个材料可以算出，这一时期昆明县任期平均为4.5年，出任知县的绝大多数是外省儒生。可见，官员流动何其频繁。历代官僚占总人口的比例并不很高，通常在0.5％以下。历代王朝就是依靠这些专业官僚搭成从中央到地方的政府机构的骨架，由各级官僚指挥军队和带领行政办事人员（吏），组成巨大的政府管理体系，维护王朝的持续。
文官：王朝的职业化管理人
从历史上看，中国的王朝统治者非常重视专业官僚的作用，因此，在历史上就形成了中华王朝管理体制中非常关键的一个阶层——以“士”为主要来源的专业官僚人员，他们很像现代企业的职业经理人，对于王朝统治者而言，他们都是职业的管理者。
就王朝的管理而言，最初的周王朝建立的时候也并没有形成完全的职业化管理概念，基本上是靠王族与功臣管理国家，但是很多人特别是不少学者都发现了这种管理方法的弊端：不专业，不利于君权。
当时，几乎所有的学者都主张君权应该是完整的，是不容侵犯的，不过，这种君权不应该是用来管理具体行政事务的，可以决定行政管理班子人选、可以进行监督而不是取而代之。在法家学者看来，无论怎样锐利的刀刃，也经不住滥用，磨到权力本身都钝了，没有了信用，没有了威严，谁还能服从？所以，君相之间在管理上应有明确的分工。无论在法令上、制度上、组织上、功能上，诸子百家的代表们几乎都不主张由皇帝直接执政，以便有回旋周转的余地。其中法家是最为激烈的专家治国的倡导者，他们认为：政权的具体管理应该有知识的人直接管理，皇帝与臣子有明确的分界线，皇帝不要做了臣子的事，臣子不能干预皇帝的主权。用《吕氏春秋》的话说，就是：
“贤主劳于求贤，而逸于治事”
也就是说，君主的主要工作是找合适的人，不要做具体的管理。
法家还认为，如果用非所长，不但浪费人才，也使得国家机器效率减低。这大概就是现代管理中“因能授权”理论的中国理论源头。
正是这些理论为当政的君主提供了管理国家机器的方式方法，并推动王朝统治者逐步建立了职业化的文官制度，实现了王朝管理的专业化。这恰恰就是中国古代王朝能够得以持续的重要管理因素。
中国的职业化文官制度实际上是三个部分，一个是筛选机制，一个是流动官僚制度，第三个是监察弹劾制度。
筛选制度，就是指中国的科举制。
科举制其实主要是用于选官的，与其说它是国民教育，倒不如说它是一种政治教育，因为科举的最终目的是选官。
流动选（删除）官僚制，是指官员是全员流动的。
第一没有终生制，第二是回避制，也就是说回避包括两个方面，一个是血缘回避，一个是地域回避，血缘回避是指，直系亲属不在同一部门任官；而以小避大，则是说当在同一部门中出现亲属共同为官时，官位小的要调离此部门。全员流动制在明朝时是南人管北，北人管南。南方人到北边做官来。到了清朝变成本省人不做本省官。这是为什么呢？因为中国人的这个地缘意识、血缘意识都特别强烈，所以采用流动制就是要防止在这种公共利益的部门当中，出现结党营私现象。
本文摘自《从历代王朝兴衰看帝王管理之道》
如果说西方的管理精髓主要体现于大型企业的持续发展历史中，那么中国的管理精髓一定是展示在历代主要王朝的长寿过程中，展示在中华文明的繁衍持续过程中。真正的中国管理高手是王朝的某些统治者，他们才是中国管理的主要实践者，甚至是理论的原始创造者。如何构建王朝并使之持续，也就是我们今天说的基业长青，以往的王朝统治者已经用他们的成功和失败，为我们提供了丰富的借鉴。
本书从古今中外管理实践者的管理思维对比出发，摒弃了空洞的说教，结合现代企业管理者的翔实案例，总结神秘领导力的核心策略，是展示王朝持续生命活力的典型之作和集大成者。