如何操作潜能测试十大技术(1)

2014-05-30 12:07:13

第三节如何操作潜能测试十大技术

员工潜能测试流程如图0-3所示。

图0-3员工潜能测试流程图

1.确定测试目标

（1）主要目的：员工的职业匹配

为什么在测试之前应该先确定测试目标呢？因为不同测试方法的目标不同，即使是同样的技术，其操作方式还是

有所区别的。例如，如果想要在招聘中利用潜能测试来选拔合适的应聘者，那么测试的流程应该是相当规范的，以保证测试的准确和公平；如果准备在企业内部员工培训中引入潜能测试，对流程规范性的要求就不一定这么高，在这种情况下，应试者刻意表演的可能性较小，我们组织测试的重点就是如何让员工全力配合。

企业通过潜能测试一般可以达到以下两个目的。

◆人员选拔

人员选拔包括招聘、企业内部竞聘和晋升等，通常都具有竞争性，因此测试的公平性和准确性相当重要。

◆人员发展

人员发展包括培训、调任、员工激励。在这种情况下，重点考察的是员工的个人特质，而员工本人出于自我了解的心态，也会采取积极合作的态度来参与潜能测试。准确性在这里是第一位的，施测的过程中应该让员工处在自然放松的状态下完全投入到测试当中。

（2）根据测试目的选择测试技术

前面说过，潜能测试的项目决定了测试技术的选择，不同的潜能适合采用的技术可能也是不一样的。实际上，测试目的也影响了技术的选择。针对选拔性的测试，最好选择标准化程度较高、评分较容易的测试方法；而对于人员发展类的测试，选择范围就比较广了，既可以采用标准化的方法，也可以采用非标准化的方法，而非标准化测试方法的优势在这种情况下是特别明显的。

2.选择测试指标

不同的测试技术，不同的测试目标，测试程序可能都会有所区别。但是，不管采用何种技术，测试指标的确定总是最基本的程序。因此，在明确了测试目标以后，应该立刻确定相应的测试指标。指标没有确定就难以选择合适的技术，更谈不上进行准确的测试了。

如何确定测试的指标呢？不管出于何种测试目的，岗位要求始终是测试指标的出发点。选拔性的测试目的非常明确，就是目标职位的任职资格要求。非选拔性的测试重点是对员工特点的考察，就未必有这么明确的定位了，这

种情况下应该怎样选择测试指标呢？

此时需要结合具体的测试方法确定测试指标。例如，像面谈测试、情景测试这些结构性比较强的方法，

可以从相关职位的要求和具体方法的特点出发，选择针对性强、测试效度较高的项目。但是大多数的职业人格测试，它们的结构性未必很强，主要还是对应试者的整体人格特征以及人格类型进行考察，这类测试一般不会预先确定明确的指标，需要施测者从人格测试报告中分析其与相应职位的匹配程度。

3.选择合适的测试技术

选择测试技术的标准就是：使必要的测试指标都在测试的范围之内。我们知道，每种测试技术都有其“特长”。如表0-3所示，我们可以根据不同技术的特点对照目标测试的指标选择合适的技术。

表0-3十大潜能测试技术的特点

主要类别测试技术技术特点

面试面谈测试技术考察范围广，能够根据指标灵活设计测试程序。被试的表现依赖语言表达。

情景测试游戏测试技术考察范围有限，单个测试的主要指标通常只有1-2个，但是信度比较高。

压力测试技术被试的反应比较真实，但是施测过程不好控制，被试的反应依赖于抗压能力。

操作测试技术在测试职业能力方面非常有效，但是对态度和动机方面的测试能力不足。

情境模拟测试技术测试的信度较高，主要的测试指标有限。但是测试的范围较广，可以灵活设计。

逆境对话测试技术能够测试出一些和抗压能力相关的潜能，但是情境的模拟化不如压力测试。

头脑风暴测试技术测试的范围比较小，主要依赖被试的思维灵活程度，适用一些强调创意的职位。

人格测试自陈量表测试技术考察的范围较广较深，通常采用一些著名的、高信度和高效度的量表来测试。

投射测试技术可以考察到被试的个性特点，技术性比较强，信度也有限。

笔迹分析测试技术被试的个性特点，动力因素，甚至是被试自己的潜意识，都可能测试出来。但是问题也在信度不高，评分难度大。

本文摘自《员工潜能测试十大技术》

　　本书全面系统地讲解了面谈测试技术、游戏测试技术、压力测试技术、操作测试技术、情境模拟测试技术、逆境对话测试技术、头脑风暴测试技术、自陈量表测试技术、投射测试技术、笔迹分析测试技术十大行之有效的测试技术，对每种测试技术的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，确保对应试者各方面的潜能测试全面、准确、真实。书中精选的测试技术均操作简便、适用性强。作者在对各种测试技术讲述的过程中穿插了大量新鲜生动的案例，在提高可读性的同时更利于读者理解。