如何操作潜能测试十大技术(2)

    4.设计测试题目

    选定了合适的测试技术后，就可以根据测试指标设计测试题目。在这十种测试方法当中，面谈测试的灵活性最大，可以根据测试指标一一对应设计面谈问题。

    情景测试的灵活性相对较小。通过表0-3可以发现，情景测试的考察范围都比较小。因此，在设计情景测试题目的时候，为了提高测试的效度，应该在确定的测试指标中选定1~2项最为重要的指标，并且根据最重要的指标来设计情景。这样，才能保证实现最重要的考察目标。

    人格测试的灵活性最小。因为人格测试的测量对象通常都位于能力素质冰山模型中的最底层，是最难以考察的指标。考察难度高，信度自然也有限，为了保证测试的准确性，建议企业在进行人格测试的时候，尽量采用效度有保证且科学的量表或者其他测试工具。

    5.确定测试流程以及施测

    这十种测试技术的操作要点各有不同。不过在确定测试流程的时候，我们都强调标准化的程序。所谓标准化的施测程序，主要包括以下几个方面。

    控制施测人员的影响

    禁止施测人员对应试者进行任何引导和暗示；如果施测人员要暗示，那么这种行为也一定要标准化，在每个应试者面前的表现都一样。

    控制被试之间的影响

    主要是针对需要群体参与的测试，例如游戏测试、部分操作测试以及头脑风暴测试等。应试者之间可以自由互动，这种情况下，施测人员要确保这种互动在测试允许的范围内。

    单个应试者可能影响信度的方面

    针对应试者单独参与的测试，则需要注意一些应试者个人影响测试效果的情况。例如，在面谈测试中，应试者可能刻意撒谎；在人格测试中，应试者可能不按照自己的本意来答题。

    6.潜能评估

    （1）确定职业匹配程度

    由于在测试之前已经预先确定了测试指标，那么在施测过程中，施测人员应该依据这些指标和评价标准进行标准化的评估。实际上，我们通过这十大测试技术得到的初步数据都只是一些表面行为，不管是应试者的语言表达，还是他在量表上填写的选项都只是行为符号而已。这些符号背后的意义还需要施测人员作进一步的分析。

    那么我们如何在行为符号与职业潜能之间进行转换呢？图0-4所示就是本书的基本转化思路：通过行为分解来确定标准的行为方式，然后再与应试者的行为进行对比，匹配程度越高，也就说明应试者的职业潜能与相应岗位的匹配程度越高。

    图0-4潜能测试职业匹配示意图

    （2）测试结果的处理——潜能测试报告

    通过行为匹配的程度来推定职业匹配程度只是一个简单的数据分析过程。实际上，潜能测试是作为一项专业的测评工具提供给企业和被测试者的，不应该只是简单的数据，而应该包括详细的测试报告。尤其在对内部员工进行测试的时候，员工往往会要求一个合理的解释，为什么不能对这名员工进行调动，为什么不能给某位员工升职，都应该能给出一个合理的解释，而不是简单的一句评价。

    测试对于员工本人来说，不只是一份简单的诊断书。通过潜能测试，员工应能够在职业生涯的发展上得到一些指导性的建议。例如，自身哪些潜能是缺乏的，是可以通过培训和锻炼来获得的，而哪些又是难以改变的，是应该在工作中扬长避短的。

本文摘自《员工潜能测试十大技术》

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　　 本书全面系统地讲解了面谈测试技术、游戏测试技术、压力测试技术、操作测试技术、情境模拟测试技术、逆境对话测试技术、头脑风暴测试技术、自陈量表测试技术、投射测试技术、笔迹分析测试技术十大行之有效的测试技术，对每种测试技术的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，确保对应试者各方面的潜能测试全面、准确、真实。书中精选的测试技术均操作简便、适用性强。作者在对各种测试技术讲述的过程中穿插了大量新鲜生动的案例，在提高可读性的同时更利于读者理解。