潜能可测吗

    第零章绪论

    第一节潜能可测吗

    1.什么是潜能

    潜能，这个词的意义既明确又模糊。说它明确，是因为顾名思义，我们就知道它指的是人身上潜在的能量或能力；但既然是“潜在”的，那么就是看不见摸不着，说不清道不明的了。从这个意义上来说，它又很不明确，甚至带有一些神秘的色彩。人在现实中体现出来的能力和素质，只是冰山一角，而潜藏在“水面”以下的，就是巨大的，不为人知的潜能。

    在亚里士多德的哲学思想中，潜能和现实是可以相互转化的。对于企业来说，组织内部每个成员的潜能如果都能够转化成现实，那就给企业带来了一座难以想像的宝库，其影响就好比人类成功将水转化成氢气和氧气——转化也许只在一瞬间，而带来的变革却一定是翻天覆地的。

    在国内企业愈来愈重视人力资源管理的同时，员工的潜能也成为了热门词汇。提到员工潜能，大家首先想到的是如何开发员工的潜能。既然我们都确定这座冰山里隐藏着宝藏，第一反应自然是想挽起袖子来挖掘宝藏。但是，在我看来，现在流行的“人力资源开发”倒像是一句口号，难以实现。脚踩着茫茫冰川，我们应该从何处下手挖掘呢？

    我们都知道南极大陆埋藏着丰富的宝藏，在能源短缺的今天，为什么不马上组织大量的人员设备，就地开采呢？很简单，面对这个我们尚不了解的资源，我们应该做的第一个工作就是勘测。只有勘探清楚了，才能更好地开发和利用。对于员工的潜能也一样，开发之前，先谈测试。

    2.本书的定位——职业潜能

    在测试之前，我们还要对潜能清楚地定位。没有针对性的测试是毫无效度可言的，能够测试任何潜能的“完美方法”也是不存在的。如果说潜能是一座丰富的宝藏，我们在探测之前，还必须先弄清楚探测的目的是什么。只有这样才能有针对性地选择探测工具。

    我们说潜能是一座冰山，不仅仅因为它是潜藏的，还因为它的范畴非常广。员工的智商、情商、人生经历甚至是人格特征，都可能是其潜能的入口，而我们不可能在这里一一分析。如图0-1所示，潜能往往是潜藏在冰山的最底层，需要一定的外界条件，并且结合个体的需要，才能够激发出来。

    图0-1潜能的激发条件

    毫无疑问，如果想要通过设置一定的外界条件来测试所有的潜能，是不可能的。因为测试中还有一个因素我们没有办法控制，那就是个体的需要。因此，对于潜能，我们有一个印象，它是可激发的，却是难以检测的。

    那么，到底潜能可测吗？答案是——不一定，除非有一个基本的假设。

    本书中所要测试的潜能，指的是职业潜能。为什么职业潜能可测呢？在对职业潜能进行测试的时候，我们有一个假设前提，就是员工个人都有把工作做好，获得高绩效的主观态度，而这条假设也是基本符合事实的。假定了员工有这样的需求，那么测试需要做的就是设置外界条件，观察员工是否有对应的潜能反应了。

    1973年，美国著名心理学家大卫•C•麦克利兰博士提出了著名的能力素质冰山模型。他把人的能力素质形象地描绘成一座冰山，人的能力素质是有层次的，越是潜藏在“水面”下的能力素质越难以考察。

    本书对于职业潜能的定位，也是基于这个模型。麦克利兰认为人的知识和技能是位于冰山顶层的，最容易被感知的；而其他的能力素质则或多或少、或深或浅地隐藏于水面之下，我们就把这一部分定位成本书所要考察的职业潜能。根据对职业潜能考察的深度和难度，我们将范畴依然广泛的职业潜能进行分类，如表0-1所示。

    表0-1职业潜能分类表

    特点举例

    职业能力这是最接近“水面”的潜能，能够通过行为、言语等方式体现出来，考察的难度较小。而员工也可以通过培训及练习来进提高。专业能力、学习能力、创新能力、领导力、团队合作、开拓能力、人际处理、组织协调能力、综合分析能力、沟通理解能力、关注细节、决策能力、计划能力、公关能力、说服力、应变能力、执行能力。

    职业态度涉及人的态度和动机，考察的难度相对较大。但也是可以进行学习和培养的。积极性、敬业精神、责任心、成就导向、客户中心、市场导向、服务意识、职业规划。

    职业人格这是最难以考察的潜能，甚至连员工本人都难以真正认识到。但是，这种潜能的产生的效力，也是最大的。情绪稳定性、自我激励、内省、个性与气质、思维方式、自信心、乐观性、诚信度、上进心、冒险精神、果断性。

    3.测试潜能有何意义

    我们对潜能进行定位和分类，首先是为了选择更有针对性的测试方法。然而，在测试完成以后，还有一个更为重要的步骤，就是对潜能测试结果的分析和利用。我们研究各种潜能测试方法的意义究竟是什么呢？亚里士多德说潜能是可以转化为现实的，企业进行潜能测试，最终目的当然是为了让潜能转化为现实。至于如何让潜能转化成现实，这就要看我们如何利用潜能测试了。

    （1）潜能和职业匹配——人员甄选、晋升

    毋庸置疑，转化是需要条件的。员工的潜能转化成工作能力需要两个条件：第一，员工本人具有这种潜能，这是内在的条件；第二，具备转化的外在条件，即他的职位特点、企业特点等。考察内在条件和外在条件是否一致的过程，就是职业匹配。

    分析职业匹配有很多用途，最大的用途就是人员的甄选和录用。企业招聘的基本目标是为企业这个“机器”找一个合适的“零件”。应聘者具备了相关的潜能，就说明他具备了胜任职位要求的可能性。

    确定了员工能够胜任职位要求之后，接着又会产生另外一个需求——晋升。晋升意味着员工将走向另外一个岗位，他在以前的岗位上能够胜任并不代表在新的岗位上也能够胜任，这个时候，预测员工与新职位的匹配程度也是很

    重要的。

    （2）开发潜能——培训、激励

    我们在前面提到过，潜能测试应该先于潜能开发。测试之后，才可以对员工的潜能进行开发利用。

    在为企业寻找“螺丝钉”的时候，我们不可能刚好就找到完全匹配的员工。员工身上可能存在这样那样的缺陷，企业可以根据员工的这些“潜能缺失”进行培训，尤其是那些浅层的职业能力，是可以通过培训来获得的。

    培训是组织和个人不断发展的重要途径，但是如何对员工进行培训？培训一些什么内容呢？

    潜能测试能够为培训计划的制订提供参考意见，员工缺少哪一方面的潜能，组织就可以提供相应的培训。潜能测试还可以作为培训的一个部分，在培训开始之前先进行潜能测试，能够帮助员工更好地认识自己，更加有针对性地参与培训；将潜能测试安排在培训中期或者后期，则可以及时反馈培训的效果。

本文摘自《员工潜能测试十大技术》

---

　　 本书全面系统地讲解了面谈测试技术、游戏测试技术、压力测试技术、操作测试技术、情境模拟测试技术、逆境对话测试技术、头脑风暴测试技术、自陈量表测试技术、投射测试技术、笔迹分析测试技术十大行之有效的测试技术，对每种测试技术的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，确保对应试者各方面的潜能测试全面、准确、真实。书中精选的测试技术均操作简便、适用性强。作者在对各种测试技术讲述的过程中穿插了大量新鲜生动的案例，在提高可读性的同时更利于读者理解。