包罗万象(3)

　　在过去的十多年里，杜邦一直被《工作母亲》杂志评为50家最佳公司之一，并名列《儿童》杂志“30家最佳工作父亲公司”排行榜。杜邦的开放性和欢迎性工作环境得到全美黑人工程师学会的赞扬，被《财富》杂志誉为美国最适合少数民族工作的公司之一。

　　“活力曲线”区分员工。优胜劣汰是一个自然法则，它同样适用于商业领域，而GE将之演化为人力资源管理的原则──“活力曲线”。

　　其基本构想就是强迫经理们对其领导的团队进行区分，哪些人属于最好的20%，哪些人属于中间的70%，哪些人属于最差的10%。这当然不仅仅是一个划分的工具，其产生的作用，更重要地体现在划分之后的区别对待。

　　A类员工：最好的20%。他们激情满怀、勇于任事、富有远见。失去Ａ类员工将是一种罪过，他们通常会得到大量的褒奖，包括奖金、期权、表扬、培训机会等。

　　B类员工：中间的70%。他们是公司的主体，也是业务经营成败的关键，但缺少激情。GE通过培训、积极的反馈和考虑周全的目标设定来提高B类员工的水平，每年都要确认他们的贡献，提高工资，给予其中的一部分B类员工股票期权。

　　C类员工：最差的10%。他们是那些不能胜任自己工作的人。表现最差的员工不但什么奖励也得不到，而且没有任何甜言蜜语的粉饰，必须离开公司。

　　图2－8 活力曲线

　　

　　在这个动态的过程中，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中，他们必须时时向别人表明：自己留在这个位置上当之无愧。“活力曲线”严格区分的理念使门槛越来越高，从而提升了整个组织的层次。

　　“没有西装革履也一样严肃认真”。Google 的创始人一再声明公司所重视的惟有搜索。他们创建公司的理念是：工作应具有挑战性，而挑战可以带来乐趣。正是由于这一点，Google 的企业文化不同于其他公司，而并不是因为这里到处都有熔岩灯和大橡胶球。

　　Google重视团队的功绩，并为个人的成就而倍感自豪，这些促成了公司的全面成功。新想法经过交流和试验，然后以惊人的速度投入实际应用。其他公司的会议可能会占用几个小时，而在这里通常只不过是在排队购买午餐时的一次聊天，写代码的人和写检查程序的人之间不存在屏障。

　　这种畅所欲言的环境提高了员工的工作效率，并促进了员工之间的友爱，而这种氛围又因肩负数以百万计的人们对 Google 搜索结果的信赖而进一步加强。

　　指导客户服务

　　 “快比慢好”。Google 相信瞬间带来的喜悦。

　　世界上绝大多数的网站都努力让其用户停留得越久越好，但Google 恰恰相反。因为它深知：当用户提出疑问的时候，总是希望马上就得到解答。

　　Google 执着地消减自己网页上的每一个多余的比特和字节，不断提高服务的效率，并一次次地打破速度纪录。其他人认为大型服务器是处理海量数据最快捷的方式，但 Google 却发现联网的 PC 机速度更快。在他人已接受搜索算法所决定的明显速度限制时，Google 却写出了新的算法，证明了速度无限的真理。

　　Google在不断地努力，让速度再快一点，从而让用户的需求更快得到满足。

　　“使命必达”。快递公司最重要的是服务。联邦快递从刚刚成立之时起，就意识到服务是公司在激烈的市场竞争中成败的关键。他们对客户承诺“绝对肯定地隔夜送达”，并尽可能简化客户托运货物的手续，终以准确、快速和可靠的服务赢得客户的信任。正像一位客户指出的：“人们不常看到非常良好的服务，一旦看到了便趋之若鹜。”

本文摘自《21世纪企业盛衰的秘密》

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　　 《组织智慧》首次提出了“组织智慧”这一最新管理理念。通过长期研究，该书作者认为世界上优秀的组织，大到国家、民族，小至企业，家族，能够经历时间和竞争洗礼而傲然屹立的，总有一种神秘的因素存在。这种因素被作者称之为“组织智慧”。本书认为，任何组织都和人一样，存在着显著的智慧差异，优秀的组织首要任务是创建自己独特的组织智慧。基于此，本书不仅提出了组织智慧的概念，还详细论证了组织智慧的功能及其如何构建和传承，从而使这个理论有很强的实践性，为寻求企业持久发展真谛的管理者提供了崭新的思维和具体的操作方法。