同一件事，不同的价值观

　　《建立跨文化竞争力》（BuildingCross-CulturalCompetence）一书作者方斯-特姆彭纳斯（FonsTrompenaars）博士与查尔斯-汉普登特纳博士（CharlesHampden-Turner）曾就跨国企业各个国家的职员之间表现出的巨大文化差异作了一次世界范围的调查，他们向来自数个不同国家的员工们问了如下问题，以了解他们对待忠诚与规则所持的态度。

　　你搭好朋友的车出去却不幸撞了人。你朋友的律师告诉你：“如果你能在法庭上作证，告诉法官你们当时的车速是20英里/小时，你的好朋友就不会有什么大麻烦。”实际上，你知道当时的车速至少是35英里/小时，而最高限速是20英里/小时，而且四周没有其他目击者。

　　你的好朋友凭什么相信你会说谎来帮助他？你又会怎样看待公民对法律的义务，以及你对你朋友的义务？

　　在了解调查结果之前，想想你会怎么回答这些问题。在那些有新教文化背景的传统民主国家，比如美国、瑞士、瑞典与澳大利亚，接近_0%的受访者表示，他们的朋友“无权”或“只有部分权利”期待得到他们的帮助，而他们自己则选择在法庭上说真话。然而在韩国和南斯拉夫，只有不到20%人会这么做，余下的人都觉得帮助自己的朋友是正确做法。“当我们在日本展开这项问卷调查时，”汉普登-特纳告诉我说，“受访的日本人认为这是一个难以回答的问题，要求暂时离开访谈现场。我觉得他们这样的反应不同寻常，于是同意让他们离开去讨论这个问题。25分钟后，他们回来告诉我说，他们认为正确的答案是直接告诉他们的朋友：‘我肯定会站在你这边，你让我怎么向法官做证我都会照办。但是，我希望你能从我们的友谊中找到足够的勇气来一起面对现实，讲出真话。’我认为这是一个理想的答案。他们愿意讲出真话，表现出普遍主义的价值。但同时，他们的传统文化背景却是特殊的，友爱与对朋友的忠诚在这一文化背景里有很高的价值。日本受访者最终放弃了传统背景而选择了普遍主义，但是途径跟来自新教文化背景的盎格鲁-撒克逊白人截然不同。”

　　来自不同文化背景的人们在审视其他文化的价值观时，都有否定其他文化价值取向的倾向。瑞士人也许会对他的韩国同事表现出不信任，因为他觉得韩国人不尊重权威。相应地，韩国人也不那么喜欢瑞士同事，认为他们不珍视友谊和朋友间的忠诚。当你需要跟位于全球供销链上背景差异巨大的人打交道时，更简单地说，在你要给一大群人发电子邮件时，上述那种文化价值差异会带给你什么暗示？你是否还觉得企业应该在全球范围内推行统一的行为准则？如果人们互相不理解，不信任对方的价值观，你又能用何种方式发起人浪呢？

　　软件开发商Lotus在全球范围内推广他们著名的企业邮件群发平台Notes和Domino时，首先要面对的就是这类问题。比如说，为了让平台发挥他们宣称的虚拟酒吧闲聊式（virtualwatercooler，由于澳大利亚天气炎热，当地人把供应冰啤酒的小酒吧称为“watercooler”。“virtualwatercooler”用以形容这类供应冰啤酒的小酒吧特有的那种轻松而利于陌生人攀谈的环境，这里指Lotus公司的邮件群发平台方案致力于在公司中模仿这一轻松环境。——译者注）的文化调和作用，公司专门设计了针对日本企业客户的专用界面，新增了在正式工作之前互相讲一些小笑话的功能，以迎合当地的企业公关习惯。

　　然而，调和文化差异始终是一件让人精神崩溃的差事。如果每两个或多个不同文化之间的交流都需要费神去调和的话，工作量会大到令人无法想象，现在一次简单的小组交流都可能涉及4～5个来自不同文化背景的代表。

本文摘自《未来领导者》

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　　 IBM曾经就像一支纪律严明的军队，员工只有绝对的服从与执行，此种商业模式能否依旧畅通无阻？通用电气对其物质产权不加保护，甚至给竞争对手大方透露商业机密，此等气度源自何种基础？ 房利美公司因为财务报告违规而面临高达4 亿美元的巨额罚款，实为诚信买单？花费10 年时间编写而成、仅有薄薄一张纸的“强生信条”，竟然是通吃王牌？现今企业组织的架构，犹如美洲生态雨林系统，高度联结，相互协作，昔日的壁垒式管理必将退出商业博弈的舞台，代之以更扁平化、更人性化、更具意义与价值的自我管理。《未来领导者》应时而生，掷地有声：“方式创新”就是引领未来管理新趋势、掀起组织人浪精神、实现组织持续成功的根本引擎和原动力。
　　《未来领导者》通过对各行各业的案例分析、尖端研究，以及对著名企业领导者、管理者、专家的采访，为我们呈现了管理的艺术和精髓，而这正是主流社会一直珍视与倡导的。