EAP的发展--OAP

　　一些管理者开始将类似的酗酒者恢复工作引入到了企业内部，"职业戒酒方案"（OccupationalAlcoholismProgram，OAP）也随之出现。?

　　作为职业戒酒方案，OAP在这段时期的实施多是秘密进行的，虽然并没有相关资料可以明确指出各企业不愿将OAP公开的真正原因，但我们有理由推测，这是由于管理者们普遍认为，酗酒现象的存在会使企业的名誉受损。大多数的OAP是非正式的，因此没有留下任何的文字记载，只有那些直接参与其中的管理者才真正了解整个方案的进展情况。为了保证企业内部的戒酒方案不为外人所知，管理者希望尽量减少参与其中的人员数量，因此也就不会有人考虑向工会寻求支持。这导致这段时期的OAP有一个共同的特点，即没有工会的正式参与。由于严格的保密行为，仅有的几个经过大范围报道和宣传的OAP便显得更加引人注目，其中最为著名的要数杜邦公司和伊斯曼柯达公司的计划了。这主要得益于杜邦的乔治·葛荷曼医生和伊斯曼柯达的约翰·诺里斯医生孜孜不倦的努力，他们帮助企业中的酗酒员工恢复正常工作，并以此来推动戒酒方案的前进。当时，类似的方案多由那些AA成员或是某个相对有影响力的主管推动，基本上都是非正式的。?

　　在OPA计划从非正式到正规化的转变中，葛荷曼医生做出了突出的成就。葛荷曼在杜邦公司发现，杜邦公司拥有一些具有很高价值的员工，但其中有些人却存在酗酒问题，由此他开始关注工作场所的酗酒现象。在推动杜邦公司的戒酒方案过程中，葛荷曼医生得到了AA成员的大力协助，同时，公司高层管理者对这项方案产生了强烈的兴趣，这有助于戒酒方案的顺利进行。随着战争的结束，杜邦的戒酒方案不断得到规范，变得越来越正式。?

　　葛荷曼医生在公司内部正式开展戒酒方案的做法在纽约联合爱迪生（ConsolidatedEdison）公司得到了延续。该公司的方案从很多方面显示，OAP正在从早期的非正式形式向正规化转变。1947年初，联合爱迪生公司正式承认酗酒是一种疾病，并建立了三层治疗程序，帮助酗酒员工恢复健康。与其他一些公司实行的OPA截然不同的是，在这一方案中起首要推动作用的并不是某位AA小组成员，而是医疗部门及其主管。在方案的展开过程中，公司高层管理者提供了更多正式的干预，同时工会在其中也起到了积极的促进作用。公司更是将这项方案公之于众，不再担心这会对公司形象造成负面影响。从某种角度来讲，这已经可以被看做是一项正式的"职业方案"（occupationalprogramming）。?

　　在这个阶段，员工帮助计划的特点表现为：?

　　首先，它是一种事后的干预方案，是在员工出现问题之后，才进行相应的干预和治疗，没有事先的预防；?

　　其次，员工帮助计划的焦点大部分集中于酗酒和药物滥用这两个最为突出的现象上，并且最初的援助计划绝大部分都是非正式的；?

　　最后，这个时期的员工帮助计划只是根据员工是否酗酒或者是否滥用不良药物来提供有限的帮助，并没有深入考虑员工不良行为背后深层的心理原因，企业或组织仅仅在员工不得不接受治疗或者是干预的时候才提供援助。

本文摘自《企业幸福力》

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　　 富士康为什么会发生“十三跳”？华为员工为什么会“过劳死”？越来越多的企业恶性事件在警醒着我们的企业和企业管理者。一个幸福的企业能够形成持久和健康的竞争力，然而环顾四周，幸福企业寥寥无几，中国企业正面临严峻的幸福危机。如何建设幸福企业？怎样提升员工幸福度？《企业幸福力》首次在企业文化建设中提出了“企业幸福力”的概念，开创性地将西方EAP模式与中国传统的儒释道智慧结合，为中国的企业和管理学家提供了另一种思维和践行EAP的方式，以图最终帮助企业实现幸福管理。