结果和过程

　　领导者们普遍认同一个观点：他们希望人们为结果负责，而最大的烦恼来自于那些只为自己的行为过程负责的人。问题在于，有太多管理者的管理方式会让人们误以为他希望人们为过程而非为结果负责。

　　如果我们真的想把注意力集中在结果上，那么，对工作的描述也应该着重放在结果上，而不是放在为了获得结果所涉及的过程上。我们对下属的评价也应该建立在他们的工作成绩而非日常表现上。我们受到的培训，也应该集中在我们需要的结果、如何判定我们是否获得了结果和通常为了达到这个结果需要几个步骤等方面。最重要的是，我们的招聘活动也应该集中于寻找那些具有“寻求结果”倾向的人。我们应该尝试评估他们对结果重要性的理解程度，他们的情商水平、乐观程度以及处理工作中出现的种种不利情况的能力。我们要找出那些能够带来结果的人，而不是把注意力集中在他过去所从事的活动中去。然而，不幸的是，以上这些指导原则迄今为止还没有在管理实践中得到普遍的运用。

　　如果我们想让组织变成一个负责任的组织，就必须改变我们雇用人的方式，把注意力集中在发展能够让人们更负责任的那些技巧、态度和能力上来。我们应该雇用和重用那些一旦认识到眼下的行为无法获得结果，就能够迅速改变做事方法的人。

　　更有责任感的人倾向于承担更多维度的责任。他们不满足于仅仅为自己的行为过程负责，他们更想为结果负责。事实上，对于真正负责任的人，如果你只让他为过程负责，他是不会高兴的。因为这使他们离开了游戏圈，让他们没有机会展示自己的创造力、判断力和决断力，也感觉不到自己做出了贡献。

　　对于一个真正负责任的人，你只需要告诉他你需要的结果，他就能把这件事情处理好。美西战争初期，美国总统希望与古巴的反叛者们联络合作，问题是如何把这个消息带给隐藏在古巴山区、行踪不定的反叛者领袖加西亚（Garcia）。有人告诉总统：“若要一个能把信带给加西亚的人，非安德鲁-罗文（AndrewRowan）上尉莫属。”罗文接过信，用油布袋子装好，4天之后，他乘一艘小船来到了古巴海岸，化装成一个英国运动员，走进了茫茫的丛林。3个星期后，他从古巴岛的另一边出来，任务完成了。

　　罗文接受命令时，没有问问题。他只是向总统敬了一个礼，然后就离开了。至于他如何克服困难，完成任务，则成了那场战争中最大的奇迹之一。

　　全球各地的领导人都希望找到像罗文这样的人为他们工作-不抱怨，甚至不需要上级给出完整的指令，但却值得信赖，能够帮助他们“把信带给加西亚”。

本文摘自《责任制造结果》

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　　 为什么那些富有责任感的管理者更有效率，更容易成功？因为他们不仅对过程负责，更对要达到的结果负责。他们只在意自己是否做了正确的事情，绝不为不良表现找借口。负责任的管理者愿意接受别人的考查和监督，他们乐于接受旨在建立贡献的任务，并不介意是否承担责任。
　　为了在公司环境中培养和保持责任感，作者在本书中，对“责任”的内涵进行了新的定义和阐释。通过就“对谁负责”与“为什么负责”两个维度的综合分析，作者指出人们应为结果而非行为过程负责，要将“解决问题”作为一个被最优先考虑的战略环节。同时，作者为如何有效解决问题、得到预期结果给出了具体的方法和步骤，以帮助企业的管理者掌握培养责任感的技巧与途径，从而使企业能够在变革中不断地调整和发展，成为一个以结果为导向的负责任的团队。