第61节：第二章 学术推广队伍建设(8)

　　当某位员工即将进入某个阶层、担当某种职务或取得某种更高的地位时，必须经过教育培训，按各阶层的作用和机能确定培训内容、依照必要的知识或技术进行综合性的教育培训，以使其适合新岗位的职务要求、提高其担任新阶层职务所必须的综合能力。

　　决策层强调的是战略性机能培训。经营管理层侧重战术性机能培训。作业操作层则是更为具体的实施机能培训。

　　培训按标准化、规范化的方式。即按职务工作所要求的知识、技能和态度的内容，采用标准化的教学方法；按规范的教学大纲和教材；按规定的授课时数和日程安排，按部就班地进行集中脱产教育培训。

　　第二、职能培训。

　　职能培训是针对企业内各项经营管理的职能（例如：业务、生产、人事、财务、研究开发等）而进行的培训，也就是按不同专业对各类员工实施的实务教育培训，包括全面质量教育培训、安全生产教育培训，以及专业教育培训和技术教育培训等等。

　　当生产工艺发生变化或员工所担当的职务工作内容发生变化，使原有的知识结构或技能结构出现某种失衡，即出现不相适应的情况时，就可以通过教育培训来弥补知识或技能上的不足，以适应改变了的生产工艺和职务工作。

　　按各专业、各职务不同层次、不同水平的专业人员的需要，确定不同层次的专业知识和技能单一性的培训内容。

　　职能培训主要依据企业外部的环境，如新技术工艺的应用等，确定教育培训的需求和内容。由于在教育培训的需求和内容确定上存在着许多不可控和不确定因素，因此在教育培训的专业课程设置上强调灵活性及随机应变。

　　但是，一些企业往往对在职培训存在如下误区：

　　误区一：学历高不需要专业知识培训。

　　岗位专业知识培训是对在职员工进行实用型的定向教育，学历教育主要是系统传授文化基础和各种专业知识，以及培养一般技能。

　　可以说，学历教育是岗位专业知识培训的基础，但不能代替各门类专业的培训。职业技术教育就是岗位专业知识培训。

　　误区二：受过职业技术教育，就不需要在进行在职培训。

　　其实，职业技术教育只是属于一种职前培训，并不等于企业的在职培训。企业员工上新岗位或换岗前，仍要根据岗位职务标准的要求进行培训，取得岗位职务合格证书之后才能上岗。

　　企业对员工进行在职培训，应该走开上述两个误区。对员工的在职培训可以采取如下方式：

　　第一、工作轮换。

　　工作轮换有助于受训者熟悉企业各环节的工作，不仅可以丰富他们的经验，还可以使他们找到最适合自己的工作。更重要的是，通过工作轮换，员工会对企业的目标有一个总体性的把握，有利于他们工作绩效的提高。

　　第二、初级董事会。

　　即通过让中级管理者组成一个模拟董事会的方式，让他们对整个企业的高层次管理问题提出建议的一种方法。这种方法的目的是为有潜力的中层以上的管理者提供分析整个企业问题的经验。

　　第三、辅导。

　　辅导是让企业中富有经验的员工接受技能的开发的一种方法。一般来说，受训者并不承担具体的经营管理责任，以便于他们能够更好地学习。

　　2. 心态培训，必不可少

　　著名的企业家杰克·韦尔奇曾说过"心态决定成败"，在一些企业中总是通过一些制度来管理员工，其实这只是治标不治本的做法。要想从根本上使员工自觉地投入到工作中，还得要对员工进行心态的培训。员工只有有了良好的心态，才能更好地投入到工作中。

　　现在国际上比较流行的是互动体验式教学，这与过去单纯的老师讲课，员工听课是不一样的，它的内容更丰富些，通过大量的小组讨论，游戏，角色扮演，个案分析等方式，激发员工的积极性。

　　在学术推广团队中，经常会听到这样的话，"这不是我的问题""这不关我的事""这些事情的发生，全怪他们……"这些话看似有道理，其实深究下去就会发现其实这是缺乏个人责任感的表现。而且个责任感的缺乏，导致了推诿、抱怨、拖拉、执行不力等，许多团队中都存在这种现象。所以培训员工的责任意识是非常重要的。

本文摘自《处方药品学术推广》

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　　 首倡中国特色医药行业专业化学术推广，意在探索新时期的处方药营销新模式，围绕学术推广的相关问题做了详细的归纳和总结，巧妙地填补了处方药营销中一个枝节处的理论空白。相关学术推广的文章很多，大多是观点，没有看见结集成册的正规单行本，囊括了这些年自己实战和研究的所有医药学术推广之精华，并参考了大量业界观点文献，期望能给时下的市场竞争提供一些有效物料，能给奋斗中不言放弃的国内企业一些实质性帮助。本书的先进性不是在于比别人看得远，也不在于比别人写得深，而在于把看到的、想到的表达出来，引发高人们入局，成就理论体系。