人才评价是由企业作出的

    评价人才，标准只有一个，就是看是否对提高企业的生产力产生了影响、产生了多少影响。因此，人才，可以是科学家，也可以是“村秀才”；可以是市长，也可以是市民；可以是一般人才、中级人才、高级人才，也可以是特殊人才乃至是歪才。

    杰克·韦尔奇和比尔·盖茨毫无疑问是人才，然而，脱离某个特定的领域，他们有可能并不算人才。如，让杰克·韦尔奇和比尔·盖茨去炒盘菜上来，他们都不一定炒得好。

    人才总是处于某个特定领域的，在这个领域内，被公认为是人才，而脱离了这个环境，就不一定是人才了。

    有一次，我带我的小孩去电影院看电影，电影名字是《长江七号》，里面有一个镜头给我留下了深刻的印象。在一个小学课堂上，老师问学生，长大后想做什么样的人。一个小女孩回答说要做大明星，一个小男孩回答说要做大企业家，而最后一个同学说要做穷人。他的回答引来同学们的一阵嘲笑，但他并不以为然，接着解释说：“只要不做坏事、不说谎话，即使是一个穷人，也可以是对社会有用的人才。”

    虽然人才有着宽泛的外延，但对企业来说，作出人才评价的总是企业。剧中孩子的话显露童真，但却也有几分道理。一个大明星是人才，是相对于他（她）所在的经纪公司；一个企业家是人才，是相对于他的企业。脱离了这个环境或领域，他们只能称为有才，而不是人才，而即使是一个穷人，在一定的环境或领域内，也可以是人才。例如，毕加索在世的时候作品不被世人认可，穷困潦倒，然而死后，他的才华为世人所瞩目，毫无疑问地成为艺术界的奇才。

    我在多次的演讲论坛中都会讲这样一个故事：

    相传，鲁国人擅织作，经济较为繁荣。当时在其境内有许多小作坊，雇佣工匠生产鞋子和帽子。由于许多小作坊都做同类业务，存在竞争，其中一家小作坊决定拓宽销路，把生产的产品卖到别国去。

    有了这个决定，小作坊立即在内部展开竞赛评比，挑选合适的人选前往越国。经过几轮的测试，最后评定了两人。他们是所有工匠中制造技术最好的，不仅懂得织葛，也懂织绢，葛是造鞋用的，绢是做帽子用的，他们做的鞋子和帽子做工细致、经久耐用，而且穿起来美观大方，方圆百里都找不到更好的工匠了。

    到达越国后，让他们大吃一惊的是，越国与蛮夷之地无异，那里的人赤脚走路，根本不穿鞋子，更不戴帽子。其中一人大叹一声，说道：“真衰啊！跋山涉水来到这里，却不曾料到这里根本没有市场，他们甚至不知道鞋子为何物！”说完便飞鸽传信，将看到的情况报告给了自己的领导。

    而另一个人则大喜，说道：“太好了，这里没有一个卖鞋的作坊，他们的居民也不穿鞋，我们的产品可以在这里大力推广、普及了！”说完，他也将自己了解到的情况报告给了自己的领导。

    双方共同的领导在接到两封信后随即作出决定，让建议在越国推广、普及鞋帽计划的那个工匠做了分公司总经理，负责运营。这人采取了一系列措施，作坊在越国红红火火地开起来了，并且日进斗金。他不仅改变了越国人不穿鞋的文化传统，而且使方圆数百里的居民都成了他的顾客，几乎所有的越国人都穿上了他生产的鞋子。而另一个人则回到鲁国，继续做造鞋帽的工匠。

    从以上故事可以看出，在人们惯常的思维里，两个工匠都有高人一等的技能，是人才；然而在现实意义上，只有企业评定的人才才是真正意义上的人才。在企业管理中，员工的聪明才智只是评估的因素之一，往往从工作中的一件小事或者一个细节，可以看出一个人的素质，这些看似平常、很不起眼的小事，才是决定一个人是否是企业所需要的人才的重要因素。

本文摘自《有人才有可能》

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　　为什么面对中国这个广阔的市场，企业却毫无竞争力？为什么企业做不大、做不长、做不久？为什么企业出现问题总是互相推诿、执行不力？……究其根本原因，都是在人才观念及管理方面出了问题。对企业来说，一切管理，都是针对人的管理；一切企业行为，都是人的行为；而一切竞争活动，归根到底都是对人的竞争。因此，有人才有可能。在如今的时代，早已不是资本原始积累的时代，资金、技术、产品有可能带给你暂时的成功，但只有拥有人才，才能最终将这些优势集中起来，使企业取得持续成功。因此，有人才有可能。