《尾流》 信任需要因人适用(3)

    三、创造积极的能量

    树立乐观的态度，坚持赞扬的原则。当团队处于一种批评的氛围或消极的氛围时，大多数团队都不会有较高的绩效。批判团队成员、前领导者，或者团队之外的其他人，往往并不是帮助改善绩效的好方法。当积极因素如乐观、赞扬、庆祝胜利、发现进步等存在时，个人和团队往往都会做得更好。这意味着当你被认为是热情时，是积极因素的源泉时，你会获得团队成员的信任，你会对团队成员产生影响力。人们通常愿意被积极因素而不是消极因素所吸引，也是基于同样的原因，如果他们对之前的要求说了“是”，那么对这个要求也会说“是”。作为一个领导，假如你是令人愉快的，是乐观的，那么团队成员也就更倾向于愉快，更愿意接受你的议程安排。

    四、公共和互惠

    假如你在团队中表达的是团队成员普遍支持的观点，则他们更倾向于接受你的观点。假如你想让团队发生一定的改变，或者使团队前进到一个听起来有些危险或者不舒服的状态，可以先表述成一个其他团队成员接受的观点。可以简单地说，“我知道你们都非常忙”“在这个问题上，我们有很多不同的观点”等。这是遵循互惠的原则。假如团队成员从你那儿得到了什么益处，或者因为你同意了他们的观点，他们会愿意接受你的观点。在你表达了同意他们之后，你就可以轻易地把他们引导到你的可能会使他们感到不确定和不舒服的目标。假如你的观点被认为是同其他人的价值和观点一致的，那么你的信任、威望就建立起来了。

    五、控制同意和不同意

    当团队成员最初同意你的观点时，你如果运用一方面争论则会更有效。所谓一方面争论就是只提出一个观点并提供相关证据支持它。当团队成员在最初不同意你的观点时，要用双面争论，即先提出问题的两个方面，然后再说明你支持的观点。一定要知道，当团队成员同意你时，你提出的观点才更有分量，被记住的时间往往也会更长。当他们不支持你时，你后来提出的观点才更有意义、更有分量。

    六、鼓励和指导

    对团队成员进行鼓励是最能预测团队领队有效性的重要因素之一。鼓励意味着帮助其他人增强勇气以处理不确定性和超过他们现有的绩效，以打破现状，追求更高的目标。鼓励团队成员不仅仅是称赞和支持，还包括指导和帮助。指导就是帮助找出方法，给出建议或者提供信息，按照要求援助团队成员，但这并不意味着团队领导的控制和接管。而是意味着“教练”帮助别人做好，但并不加入他们。卓有成效的鼓励并不是带领拉拉队，而是提供积极有力的意见和有用的建议及方向。

    七、共享信息

    可信的团队领导一般都具备渊博的知识，因为领导指明了团队内部的各种才能和团队面临的任务。建立信任就意味着理解团队成员的观点，以及对他们才能和智谋的了解。可以说，了解团队成员是成功领导的关键。一个重要方法就是“经常核对”，这指的是定期向团队成员询问以核对团队成员的同意水平、不满意、困难、需要、人际关系以及团队问题等。当然，信任也可以通过对任务以及对团队外部环境的学识来建立。这类知识可以通过给团队扮演“大使”和“侦察员”角色的方式，对外代表团队并从外界获取信息来完成。然而，重要的是学识在共享的情形下才能建立起信任。作为其他人需要信息的来源可以建立信任和影响力，因此共享很重要。当然，没有一个领导是所有和团队有关主题的专家，但是有成效的领导能够不断增加和扩展关于团队以及外部环境的知识。

本文摘自《卓越领导力必须培养的六大性格》

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　　 领导者的尾流是什么？领导者在普通员工的生活或组织生命过程中留下的尾流包括两个方面，即任务与人际关系，而尾流的完美与否要看领导者的性格。
　　本书从临床心理学的角度阐述了一个人的性格将如何影响其取得成功，并且对构成品格的六大性格维度进行了总结。