人才之标准(2)

    司马光在人才标准上的“矛盾”是理论与实际的矛盾，也是“开创”与“守成”的形势完全不同的一种必然结果。从人才的个案观察，历史上许多建功立业的人才恰恰是十足的“小人”，比如吴起：

    吴起，卫国人，在鲁国任官。齐国攻打鲁国，鲁国想任用吴起为将，但吴起的妻子是齐国人，鲁国因此猜疑吴起。于是吴起杀死妻子，终于求得大将的任命，大破齐国军队。

    吴起“杀妻求将”，这是非常恐怖的，如果放到现在社会，将是一桩惊天丑闻。吴起的劣迹绝不止这一点，再比如吴起当初曾师事曾参（孔子弟子，以孝著名，提出“吾日三省吾身”的修养方法），母亲死了也不回去奔丧，曾参因此与他断绝关系。“母丧不奔”即使在儒家思想淡薄的今天，也是大悖于人情，为人所不齿的。

    吴起劣迹斑斑，鲁国（儒学发祥地）有许多人指责他，吴起恐怕鲁国治他的罪，又听说魏文侯贤明，于是就前去投奔。魏文侯征求李克的意见，李克说：“吴起为人贪婪而好色，然而他的用兵之道，连齐国名将司马穰苴也超不过他。”于是魏文侯任命吴起为大将，攻击秦国，占领五座城池。李克和魏文侯的用人思想跟曹操完全一样，只求“才”，“德”则弃之不顾。

    我们再看一个案例，辅助刘邦建立西汉王朝，后又出任宰相的陈平究竟是一个什么样的人呢？

    前205年，陈平通过魏无知求见汉王刘邦。汉王召陈平进见，赐给酒饭，然后就打发他去休息。陈平说：“我是为要事来求见的，所要说的不能够延迟过今日。”汉王即与他交谈，很喜欢他，便问：“你在项羽那里任什么官职？”陈平说：“任都尉”。刘邦当天就授给陈平都尉之职，并且让他做自己的陪乘官，负责监督各部将领。将领们都不服气，说：“大王您得到一名楚军（项羽）的逃兵才一天，还不了解他，就与他同乘一辆车，并且还让他来监护我们这些老将！”汉王听到后，却更加宠爱陈平了。

    周勃、灌婴等亲信老将对陈平十分不满，于是对汉王说：“陈平虽然外表俊美，但未必有真才实学。我们听说陈平曾与他嫂子私通；为魏王（魏咎）做事，实在混不下去了，就逃走投奔楚国（项羽）；在楚国得不到信用，就又逃奔来投降我们。现在大王这么器重他，授给他很高的官职，命他来监督各部将领。我们现在获悉陈平接受将领们送的金钱，金钱给得多的人就能得到较好的对待，给得少的人就遭到报复。如此看来，陈平实在是一个反复无常的小人，望大王明察！”

    汉王对陈平有了猜疑，就召陈平的引荐人魏无知前来责问。魏无知说：“我推荐陈平时说的是他的才能，大王现在所责问的是他的品行。假如现在有人虽具有守信、重孝的品行，却没有对决定胜负有所裨益的才能，陛下又哪有闲心去使用他啊？如今楚汉相争，我荐举腹怀奇谋异计的人，只是考虑他的计策是否确实有利，至于私通嫂子、收取贿赂，又有什么值得怀疑呢？”

    汉王随即又召见陈平，责问他说：“你侍奉魏王意不相投，侍奉楚王又很快逃离，现在又来侍奉我，守信义的人就是这样三心二意的吗？”

    陈平说：“我侍奉魏王，魏王不能采纳我的主张，所以我才离去为项羽服务。项羽任用的人，不是项姓本家，就是他老婆的兄弟，即便有奇谋的人他也不用。我听说汉王能够用人，因此来归附。但我赤条条空手而来，不接受金钱就无法应付日常开销。倘若我的计谋确有值得采纳的地方，望大王您采用它；假如不堪使用，那么金钱还都在这里，请让我送到官府，并请求辞去官职。”

    汉王于是向陈平道歉，重重地赏赐他，授任他为护军中尉，监督全军所有将领。众将领不敢再说三道四。

    不管怎么说，陈平的品行肯定不是毫无瑕疵。但历史证明陈平是一个不可多得的人才，作为刘邦的重要谋士，陈平（前178年去世）在以后的27年时间里屡以奇策建功，如离间项羽的“亚父”范增，建议刘邦伪游云梦从而逮捕韩信，解平城之围（救了刘邦一命）等。

    领导者的责任：让人从“无用”到“有用”，从“小用”到“大用”

    如果跳出僵硬的德才之辩，德鲁克在《卓有成效的管理者》中说得非常透彻：“充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。要知道任何人都必定有许多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的。但是我们却可以设法使其不发生作用。管理者的任务，就是要充分运用每一个人的长处，共同完成任务。”

    德鲁克还进一步说：“一位管理者如果仅能见人之短而不能识人之长，因而刻意避其所短，而非着眼于发挥其所长，则这位管理者本身就是一位弱者。”

    历史是人物博览会，而每一个人都是一种“复杂的存在”，不能完全以德才来作泾渭分明的区分。没有纯粹的好人，也?有纯粹的坏人；没有纯粹的能人，也没有纯粹一无是处的庸人。明代李贽在《焚书》中说：“夫天生一人，必有一人之用。”领导者的责任只是让人从“无用”到“有用”，从“小用”到“大用”。

本文摘自《中国式公司成长战略》

---

　　迄今为止，公司管理人员虽热衷于从中国历史中汲取管理智慧，但绝大多数信息都是离散的、局部的。本书通过中国历史系统研究组织成长战略。研究的目的在于对当代中国公司成长战略有所启迪。蝴蝶模型试图用9个结构化的中国式概念来解释一个组织成长之全过程。它为真正的战略领导者提供了一种强有力的思维地图，而所有事业的参与者也能从中找到自己的职责、动力和方向。蝴蝶模型强烈地感觉到在西方管理技术研究贡献种种成果之余，真正的战略领导者需要加以整合，从而形成一种整体、圆融、全景式的观点。事实上，“蝴蝶模型”是通过中国历史研究组织成长战略的第一个战略理论模型。