制定客观的绩效考核标准

2014-02-03 18:02:03

    最坏的考核形式就是主观性评判。没有人喜欢他的绩效表现以别人的主观判断为依据。

    相反,客观的考核(比如在运动和游戏中所用的考核)通常是受到欢迎的。所以我们必须坚持不懈地追求工作场所中的客观性。

    有意思的是,组织长久以来都依赖于主观性考核,主要原因在于它们不情愿接受因客观性考核所带来的更多的责任。但是,客观地考核绩效的表现却是一直存在的,比如,企业使用“操作定义”。2大部分绩效表现其实都是可以量化的,而量化产生的客观性对所有人都是具有高度的激励性的,绝不会像多数传统方法那样使员工产生焦虑或感到威胁。

    例如,如果你想考核质量,那就尝试给它一个操作定义,比如“质量等于某批产品中的缺陷千分比”。一下子,它就变得可以测量了!这样一来,员工知道该做什么,目标可以树立起来,绩效表现可以客观地管理,而卓越的绩效也可以得到恰当的奖励。

    同样的情形也适用于安全、成本有效性或其他绩效表现抽象但需要考核的方面。事实上,在明确地定义之前,任何考核标准都是模糊不清的。只要绩效表现有了可操作的定义,客观的考核不仅是可能的,而且很容易!

本文摘自《组织生机勃勃之道》


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