主要的激励因素(7)

    挑战

    如果没有足够的挑战性，任何活动在一段时间过后都可能变得烦闷。多数健康人都在他们的生活中寻找着一些挑战。有人爬山，另一些人跳伞、冲浪、滑雪、赌博或从事竞技体育运动。一个人的心灵或身体紧张到极限时，往往就会达到人生中的巅峰体验。挑战有一种特殊的能力，它能激发出人们最好的表现。

    工作也是一样。几乎每一位员工都会热情地迎接适当的挑战。虽然员工在开始时对新的挑战有所抵触，但实际上大多数人在那些迫使他们远离“舒适区域”的处境中，都能获得不断的进步。

    当工作太容易，员工就变得自满，往往会依靠习惯行事。但正如我一次次见证到的案例那样，面对一个有价值的挑战，那些先前闷闷不乐、没精打采的员工会实现真正超水平的绩效。某大型制造工厂的一个部门曾以事故频发而闻名，但他们只花几个月的时间（而管理层本以为要花几年的时间）就调动起足够的员工动力，让工伤事故率降到接近于零的水平。

    竞争也是挑战的一个主要源泉——特别在与其他公司竞争或与一个模范竞争。（第4章里已经讨论过，内部竞争可能会具有暂时的激励性，但它最终会带来负激励性的冲突。）

    员工希望面对挑战，但在未能实现某个宏伟目标时，他们不希望被惩罚。如果感觉没有威胁存在，他们总是更喜欢挑战性任务而不是轻松的任务。

    概要：给员工挑战，让他们突破极限。

    鼓励

    考核与鼓励应当是相辅相成的。考核告诉人们，他们处于什么样的位置，而鼓励告诉人们，不管他们处在什么位置，他们一样能够取得胜利。即使在人们颇感失落的时候，鼓励告诉他们：“你能做，你能赢。”鼓励释放出的是巨大的动力能量，即使是在日子艰难的时候，也能支撑起这种能量。

    好教练比任何人都更明白鼓励的重要性。他们知道即使是出类拔萃的尖子也需要时常给予鼓励。在比赛之前，教练表示他们对团队获得成功的能力有信心。上半场时间结束后，教练给予有益的反馈。在整个比赛中，教练都是首席啦啦队队长。而快到比赛结束的时候，教练的鼓励又让团队释放出一股强大的能量，它激励队员们去打好最后十五分钟、最后一局或者向终点线冲刺。

    鼓励在工作中同样重要。当员工努力去实现目标，改进表现时，他们希望感觉到很多人都对自己都有信心。不管你的员工有多么优秀，只要那些希望获得出色绩效的经理或主管给予鼓励，就会给他们带来极大的帮助。

    概要：给员工足够的鼓励。

    赞赏

    一个企业动力调查要求工人和主管将激励因素按照它们对工人的重要性，从1到10进行排列。6工人们把“对做好工作的赞赏”列为第1位激励因素。相反，主管将它列到了第8位！认识上的差异，是多数员工感到工作中不被赞赏的主要原因之一。很少有主管和经理认识到，对于一个普通工人来说，赞赏是多么的重要。他们想：“给员工支付报酬，不就是要让他们做好工作吗？”

    而赞赏是最强大、最便宜和最“便携”的激励因素之一。一句真诚的“谢谢”可以在任何时间任何地点传递出来，它无需任何费用，而且比奖励真金白银更能激发员工的工作动力。

    赞赏是员工最希望得到的心理补偿。现代心理学之父威廉·詹姆斯（William James）认为，对赞赏的渴求是“人性之中最深刻的法则”。

    有多少员工做了优秀的工作而从来没有得到任何特别的认可？我们常常没能告诉员工，我们是多么感激他们，直到他们退休时方才悔之晚矣。一位临近退休的校园管理员在他的告别演说中说：“只有在工作到最后一天的时候，我才知道人们是多么感谢我的贡献……这太令人失落了。”为什么我们常常要等到最后一刻，才让员工知道我们是多么赞赏他们？

    最有激励性的组织意识到了赞赏的重要性。他们让员工觉得与众不同。他们让员工觉得自己像是贵宾。他们保证各种级别的员工都不断地得知，别人非常欣赏他们。

    概要：在组织中营造一种“赞赏氛围”。

本文摘自《组织生机勃勃之道》

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　　本书作者迪安·R·斯皮策博士是员工激励领域的鼻祖，本书是组织激励员工的开山之作。根据本书提供的方案，任何组织都可以实现高水平的、全员范围的、持续作用的完美激励激励。
　　《完美激励》并不纠缠于管理人员个人该如何去激励每一位员工，而是向你指出如何让整个组织实现“动力转型”。本书以作者在多家公司的经历和数千次采访为基础，《完美激励》提出新的方法解决了一个古老的难题。它向你指出如何做到以下几件事情……