主要的激励因素(2)

    变化

    人以变化为乐。员工要保持活力和灵敏，就需要有足够的变化。一成不变可能会让人安心，但它也会让人丧失活力。顺便说一句，因常规性工作一成不变而造成的疲倦是工伤事故的主要原因之一。

    工作中的变化可以有无数种形式，包括重新安排物理环境，临时改变工作分配，职位轮换，更多的客户接触（特别是对于那些一般不和客户接触的人），到公司其他区域参观，交叉培训，工作丰富化、扩大化，参与团队项目，以及前面所说的乐趣活动。变化可以应用到任何职位、任何工作领域。我不提倡一味改变（它会产生负激励作用），但偶尔的改变能让员工保持活力和敏感，并让他们始终处于巅峰状态的绩效水平。

    变化不仅能够激发人的动力，而且，员工还通过变化，开发出新的技巧和宝贵经验，从而对组织作出更大的贡献。

    概要：在工作中融入变化。

    参与

    要把变化融入到工作之中，一个好办法是让员工提出改进他们工作问题的方法。员工都有很多想法。每一位工人都是一个创意投入的无价源泉，能给任何组织的改进带来帮助。

    不幸的是，相信这一点的人还不是很多。一位员工在宣泄他对公司传统管理办法的懊恼时，说出了组织中很多人想说的话：“我在这个职位上干了这么多年，针对我们所做一切工作的方式，还没有任何一位管理人员询问过我们的感受。”

    员工想参与。他们想有人关心他们的想法。他们想贡献出自己的建议。他们想在解决问题、制定决策上提供帮助。当管理人员对员工的投入有着发自内心的兴趣时，就会挖掘出巨大的创造性能量。

    如果员工充分参与到组织活动中，他们会为实现组织目标、执行计划、实施创意、贯彻决议而工作得更久、更努力。当他们知道某些工作是自己的主意（至少一部分是自己的主意）而不只是管理层的主意，员工工作起来就会更有干劲。

    概要：在所有的领域邀请有专长的员工参与。

    分享权益

    每天的工作都是给别人——老板、股东和投资者——带来财富，对于大多数员工来说，这是很让人沮丧的。虽然不是每个人都拥有一家企业，但每一位工人都可以分享组织的所有权。

    越来越多的组织都在和它们的员工“分享权益”。虽然大部分利益共享的做法都倾向于以金钱为目的，但它同样也可以采取其他多种形式，比如共同制定决策，共同领导。最常见的正式的分享权益计划包括职工持股计划，股票购买计划，利润分享和收益分成。

    这些主动措施（一部分将在第11章进一步讨论）正极大地给员工带来作为公司共有人的新感觉。过去对管理决策完全没兴趣、甚至轻蔑嘲笑的员工，正在对它们给予密切的关注。许多以前对雇主财务问题很少关心的人，正发生着强烈的兴趣。事实上，至少某家公司里的情况是，小时工们在休息室里碰头，一起绘制公司的股价图！

    研究显示，在组织所有权中持有股份的员工，往往在他们所做的所有事情中，表现出更多的动力。2

    概要：让所有员工分享组织的成功。

    选择

    或许人类最为特殊的地方在于他们做出选择的能力和喜好。这是休闲活动激励性如此之高的主要原因之一——它们充满了那么多的选项！只要有所选择，即便是从事最为常规的工作，也能让人感觉更好。

    太多的时候，主管和经理都把成年工人当作小孩对待，并严格地命令他们能做哪些事，不能做哪些事。既然工作以外的生活充满了那么多的选择，工人不禁一遍又一遍地问，工作中为什么为就不能做出更多的选择呢？

    在一个著名的实验里，装配线上要装一个按钮，工人们被告知，每当遇上质量或安全问题，他们可以按下按钮，停止生产。尽管工人从来没有按过按钮，但产量和质量都发生了大幅提高。

    通过增强员工的自治、自我决定和对其生命有所控制的感觉，选择可以释放出令人难以置信的动力。相比那些强加在身上的事情，人们总是倾向于更加关心自己选择做的事情。如果员工从事他们真正关心的工作，就会产生巨大的动力。

    概要：多给员工选择的机会。

本文摘自《组织生机勃勃之道》

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　　本书作者迪安·R·斯皮策博士是员工激励领域的鼻祖，本书是组织激励员工的开山之作。根据本书提供的方案，任何组织都可以实现高水平的、全员范围的、持续作用的完美激励激励。
　　《完美激励》并不纠缠于管理人员个人该如何去激励每一位员工，而是向你指出如何让整个组织实现“动力转型”。本书以作者在多家公司的经历和数千次采访为基础，《完美激励》提出新的方法解决了一个古老的难题。它向你指出如何做到以下几件事情……