运用绩效记分牌

2014-02-03 18:01:28

    人类的绩效表现有两个方面:结果(即人们生产的或完成的产品)和行为(即人们获取结果的过程)。事实上,如果结果和行为都得到了客观的考核,绩效表现的每一个方面就都能以高度的精确性来进行考核。

    销售量、平均订单额、收益、生产数量、退货量、单位成本、库存水平、事故量和其他类似的成绩,都可以容易地量化,并给出一个数值。但这只是绩效考核的一部分。没有对行为的考核,就不能显示出员工成功或失败的过程。可惜,很少有组织在考核行为方面做得很好。

    “绩效记分牌”(在第7章中提到过)是在绩效考核方面最有前景的一个办法。绩效记分牌实质上就是一个核对清单,它用来检验对实现某种特定成绩(比如生产力、质量、客服或安全水平)有帮助的行为。用上绩效记分牌,精确的、激励性的行为考核就有了可能。

    运用绩效记分牌的基本程序如下:首先,必须定出一个明确的成绩目标,然后从中引申出授权行为。这些行为必须仔细、精确地确定下来,使之观察起来更为容易。(如果一种行为比另外一种行为更为重要,那么就给它一个更大的权重。)每次检查,都把结果在记分牌上作出标记。每一个考核阶段结束之后,根据检查的结果和分配给每一个项目中的分数权重,计算出一个综合的分数。事实上任何行为表现都可以通过这种方式得到客观的评价。

    一家大型制造公司进行了一项针对绩效考核的研究,多年研究的结果表明:面向成绩表现的安全考核(比如“事故的数量”),对于考核员工的工作安全并没有多大的帮助。为此,这家公司决定运用“安全记分牌”来考核它的几个工厂里的安全性。如果发现员工进行符合安全标准的操作,就给员工加分。结果,员工符合安全标准的操作越来越多,企业的安全事故也随之下降了。

    在该计划的头三个月里,一座工厂内的事故下降了60%,其他工厂内的安全性也得到了大幅的改进。还有一个额外的好处是,劳工与管理层的关系也改善了,因为员工不再对安全生产而感到烦恼。管理人员学到的最重要一课是,只张贴出分数,而不加以任何与绩效考核相联系的批评和劝说,这样做会更有力量。从这个低调的做法开始,积极的考核就成了这家公司具有强大激励性的力量,而绩效记分牌的运用,正在向工厂运营的其他领域扩展——包括产量和质量。

    值得注意的是,只把积极的行为运到绩效记分牌上去。这种正面的关注会带来两大好处:强化积极行为,并让考核成为员工更愉快的体验。信不信由你,事实上,员工最终会期待考核!

本文摘自《组织生机勃勃之道》


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