领导结果——组织氛围

　　研究领导力特质和领导风格的价值到底有多大，它对组织绩效的影响是什么，某种领导力特质真的像研究者宣称的那样重要？这些是企业经营管理者质疑领导力开发最多的问题。后来领导力研究者逐渐把焦点对准了领导结果的效标——组织氛围上。

　　区分好的领导和不好的领导，看看这个团队的士气就行了。我们逐渐接受了这样一种观点，即员工是否敬业，关键看其直接上级的领导力。因此，“员工的感受”或者“员工在工作上的投入程度”，即员工敬业度，成为间接研究领导力的一项重要内容。员工是否敬业，及其投入在工作上的努力程度，取决于领导者为下属营造的组织氛围，而组织氛围的好坏直接反映了领导者的领导力水平。

　　“组织氛围”并不是一个不着边际的术语。最早给它下定义的是心理学家乔治-利特温（GeorgeLitwin）和理查德-斯特林格（RichardStringer），后来麦克利兰和他的同事又对它重新定义，认为组织氛围指的是影响组织工作环境的主要因素：员工是否受条条框框的束缚、是否具备锐意创新的灵活性、员工对组织的责任感、员工设定标准的高低、绩效反馈的准确性与奖励的恰当性、员工对企业使命和价值观的明确性以及他们对共同目标的投入程度。

　　知名民意调查公司盖洛普公司20世纪末出版了《首先，打破一切常规》一书，认为影响员工敬业度的有12个因素，简称Q12。认为领导者做好以下12个方面，才能为下属营造一种令员工敬业的组织氛围：

　　（1）我知道对我的工作要求。

　　（2）我有做好我的工作所需要的材料与设备。

　　（3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事。

　　（4）在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。

　　（5）我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

　　（6）工作单位有人鼓励我的发展。

　　（7）在工作中，我觉得我的意见受到尊重。

　　（8）公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。

　　（9）我的同事们致力于高质量的工作。

　　（10）我在工作单位有一个最要好的朋友。

　　（11）在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。

　　（12）过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

　　基于对中国企业领导力测评与研究的基础，结合国内外已有的研究成果和经验，我们从200多道试题中筛选出27道题，分为六个维度：明确性、责任性、发展性、绩效导向、激励性和团队承诺，组成对组织氛围的测评。

　　组织氛围定义明确性制度流程清晰明确；员工清楚地知道工作任务的具体要求和期望；清楚地了解自己的工作与组织的战略目标、方向之间的关系责任性人岗匹配，且有效授权，使下属有自主性，并对自己的工作负责；及时反馈工作绩效情况，激发主动负责的态度；鼓励冒险和自主决策发展性给予反馈，辅导员工的成长；给予员工锻炼其技能和能力的机会绩效导向在多大程度上强调改善绩效；出色绩效者能得到承认和奖励的程度；工作目标的挑战性和难度激励性尊重员工的意见；及时表扬或认可员工；关心员工团队承诺员工对团队/组织的认同程度和归属感；团队成员之间的相互信任程度，以及团队合作精神卓越的领导者需要具备必需的领导力特质，同时能够灵活运用多种领导方式，最重要的是，能够为团队塑造一个高绩效的组织氛围。

本文摘自《人才盘点》

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　　 在未来的数十年中，中国必须完成从人力资源大国向人才大国的转型，这场转型深刻而艰难，却是中国能否取得国家竞争优势的关键，也是中国企业能否取得全球竞争优势的核心。因此，越来越多的中国企业意识到，企业仅仅建立人力资源体系已经不能支撑新的转型，企业还需要建立完善的人才管理体系。李常仓、赵实所著的《人才盘点(创建人才驱动型组织)》在咨询实践的基础上，对经验进行总结提炼，既吸收西方先进的人才管理理念，又兼顾中国企业的实际情况，具有很强的操作性和针对性。从支撑企业战略目标实现的角度，《人才盘点(创建人才驱动型组织)》完整地阐述了人才管理的重要工具——人才盘点的理念、方法、步骤，并结合作者多年来的咨询实践，剖析了5家优秀企业在人才盘点领域的最佳实践。