文化：企业的DNA(12)

    这听起来像是在说军队。是的，第一次世界大战后建立成型的现代部队文化非常推崇绝对服从的精神，并因此取得了巨大的成功。他们相信，只有对最高指挥权的无条件服从，才能产生必要的部队稳定性、可控性以及向心力，士兵们才会为了胜利而前仆后继，不惜付出生命。尽管这种文化听起来不大适合商业经营，但令人吃惊的是，当年的电影制造业正是借助这一军事化模式发展到了今天。“一战”结束后，电影制作作为一门产业开始展露雏形。当时有一大批“一战”退伍的老兵看到了这一行业的前景，蜂拥至美国西海岸，投身到这个新兴领域的各个岗位上去。当时的电影制作者就如同军队一样，是一种大规模的流动性团体。为了满足不同需求，他们经常需要将人力与器械从一个拍摄地迁移到另外一个拍摄地。所以，对于这些已经习惯于军队生活的新职员来说，把部队文化照搬到企业中来，正是他们最好的选择。在这样的背景下，企业下属的各个职能部门——配音、后勤、灯光、道具、制片等都拥有独立的领地，在自己的领地里，各部门都实行一种僵化的、命令式与征服式的统治手段。到今天，尽管整个行业都已经历了很大程度的演化，世界上绝大多数的影视业者仍然沿用了这套经营理念。

    ◆与人人都听命于老板的盲从式企业文化不同，在默从式文化体系里，人人都听命于规则。人们试图利用规则为一切人为行为搭建起一套客观的、公平的标准。这种文化倾向于构筑一种基于专业知识和实践能力的等级体系，那些最有知识或能力的人会被快速地吸纳到管理层，并参与到自上而下的实际经营管理中去。在这样的等级体系里，管理者们试图让自己的行为和规则保持一致，同时符合理性，而实际上，体系内部通常还会设立一个专人或者专门的职能部门，通常是法律事务顾问或者规则管理部门来监视所有人对规则的忠诚度。默从式企业文化通过一种回报与惩罚兼顾的机制来发动员工，而员工们顺从机制的动机在于他们认为听命于规则最有利于自身利益。这种以自身利益为出发点的特点使这种文化对行为影响的手段兼具外在性与自发性。人们之所以会对上级命令表现出顺从，是因为他们觉得这种行为会给自己带来利益回报，乃至于物质上的成功。于是，这种企业文化中的管理者们通过一种胡萝卜加大棒式的手段来发动员工，影响他们的行动。

    ◆在自我管理式的文化体系内，员工行为的基本推动力来自于价值观，价值观为人们带来激励。在共同价值的名义下，在价值观的指导下，我们信任自己的一举一动，并会为自己付出的努力感到一种成就感。自我管理式企业文化完全通过内在的、自发的方式来影响员工的行为。随着员工个人与企业核心价值观的紧密结合，管理的权力也完全下放到个人手里。在这种平行化权力结构中，管理的重点就变成了解放个人能力，强调个人尽责。

    

本文摘自《方式决定一切》

---

　　 在HOW时代，不仅要“放手去做”，更要“正确的做”“遵从规则”已过时，“超越规则”是杀手锏不仅考虑“能够做”，还要学会“应该做”
　　安然、AIG、三鹿奶粉、国美等，接二连三的公司丑闻突然间让我们发现：自己比以往任何时候都更能透过现象看到事物的本质。可以说，信息技术催生了“透明文化”，同时也宣告了全新的“HOW时代”的到来。
　　《HOW时代》提出了颠覆性的观点：
　　HOW比WHAT更重要 在透明文化盛行的今天，产品和技术（做什么）极易被复制，而正确的方式（怎样做）才最具创造力。