我把生命交给你——德国闪电战的秘密
1940年5月10日，德国陆军司令伦斯达特（Karl Rudolf Gerd von Rundstedt）手下的军团接到指令，挥军进入卢森堡境内。5月底，在欧陆的英、法、比利时联军几乎全面撤退，而德军俘虏4万法军，还使超过30万的法军撤退到英国，而法军的装备更是大部分被迫留在欧陆。6月22日，法国正式宣布投降。在短短的6周之内，德军便彻底击溃由英、法 、比军所组成的联军，这一场迅雷不及掩耳的战役，在战史上留下了“闪电战”（blitzkrieg） 的称号。
一般人认为，德军闪电战的成功，是因为当时德军靠着人数优势，先进的坦克、战机，以及发动毫无预警的攻势。但是根据历史学家的研究，就这些因素而言，德国其实都没有真正占到便宜。而造成“闪电战”的惊人绩效的原因中，有一个鲜为人知的原因，那就是当时德军小部队团队精神的优越性。
根据对战史的研究，直到第二次世界大战的初期，装甲坦克都是在敌军防线崩溃后，用来加速突破的，而要使敌方防线开始溃堤，还是得靠步兵勇猛的冲刺。很明显，当时德军作战并不是完全靠中央指挥，或是事先提供有明确详细的作战计划。相反的，德军彻底授权给各个独立作战小组，从最小的班，到中层的排，到最大的连。而班长、排长等主要战斗人员，是由在前线的指挥官亲自负责挑选。且德军组织编排时，会刻意将相同背景的人编在一起（例如普鲁士人自己一组、巴伐利亚人另一组）。
另一方面，不同于法军和美军的做法，德军的军官、士官都被允许在职务之外，与手下的士兵建立私人情谊。因为这份深厚的交情，使得德军士兵给予军官们的评价普遍极高。更重要的是，由于德军以一个个能独力完成任务的小团体为单位来作战，通过日夜相处，使得每个成员都觉得自己是团队中的一员，而表现出不想让同一班、同一排的弟兄们失望的欲望，甚至是恐惧。这使得当时德军步兵的战斗力，明显优于相对而言向心力松散的英、法、比联军。
美国老牌著名导演与影星伊斯特伍德（Clinton Eastwood），在他2006年执导的《父辈的旗帜》（Flags of Our Fathers）片尾，有几句寓意良深的结语：“对于在战场的人而言，他们是为了弟兄们而奉献牺牲，他们可以为国家上战场，但却是为身旁的袍泽们，抛头颅洒鲜血。”这种钢铁般的团队精神，与德军闪电战中的组织气氛类似，是看不见的竞争力。
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。
一般人认为，德军闪电战的成功，是因为当时德军靠着人数优势，先进的坦克、战机，以及发动毫无预警的攻势。但是根据历史学家的研究，就这些因素而言，德国其实都没有真正占到便宜。而造成“闪电战”的惊人绩效的原因中，有一个鲜为人知的原因，那就是当时德军小部队团队精神的优越性。
根据对战史的研究，直到第二次世界大战的初期，装甲坦克都是在敌军防线崩溃后，用来加速突破的，而要使敌方防线开始溃堤，还是得靠步兵勇猛的冲刺。很明显，当时德军作战并不是完全靠中央指挥，或是事先提供有明确详细的作战计划。相反的，德军彻底授权给各个独立作战小组，从最小的班，到中层的排，到最大的连。而班长、排长等主要战斗人员，是由在前线的指挥官亲自负责挑选。且德军组织编排时，会刻意将相同背景的人编在一起（例如普鲁士人自己一组、巴伐利亚人另一组）。
另一方面，不同于法军和美军的做法，德军的军官、士官都被允许在职务之外，与手下的士兵建立私人情谊。因为这份深厚的交情，使得德军士兵给予军官们的评价普遍极高。更重要的是，由于德军以一个个能独力完成任务的小团体为单位来作战，通过日夜相处，使得每个成员都觉得自己是团队中的一员，而表现出不想让同一班、同一排的弟兄们失望的欲望，甚至是恐惧。这使得当时德军步兵的战斗力，明显优于相对而言向心力松散的英、法、比联军。
美国老牌著名导演与影星伊斯特伍德（Clinton Eastwood），在他2006年执导的《父辈的旗帜》（Flags of Our Fathers）片尾，有几句寓意良深的结语：“对于在战场的人而言，他们是为了弟兄们而奉献牺牲，他们可以为国家上战场，但却是为身旁的袍泽们，抛头颅洒鲜血。”这种钢铁般的团队精神，与德军闪电战中的组织气氛类似，是看不见的竞争力。
本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》
这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。