驾驶员应该负什么责任

　　为了激励航空驾驶员也能协助公司改善航班延误的问题，我们是不是应该以飞机准时起降的比率，作为驾驶员的绩效指标之一呢？千万不可以！驾驶员所应该关心的，只有飞航安全而已，绝对不应该让航班准时、油料节省等之类的绩效指标，干扰驾驶员的行为。

　　一般而言，个人行动的后果，可以粗略分为三大类型：

　　1. 大坏小好型：这种类型的工作，若做失败可能会产生极大的损失；但若做成功，则属于意料中事，并无太大的额外效益。例如核能发电厂的人员进行安全控制，若工作发生失误，则后果不堪设想，但若成功，则只是例行公事。本书第2章中，联邦快递的运送作业，也属于这种类型。

　　2. 大好小坏型：这种类型的工作，若做成功可能产生极大的效益，但做不成功对组织的损失相当有限。例如研发工作，若成功则可能绩效惊人，但若失败，损失的只是有限的研发经费。

　　3. 好坏对称型：这种类型的工作，成功或失败所造成的效益或损失有可能都很大（例如公司的执行长）或者都很小（例如一般的行政人员），好坏影响幅度比较对称。

　　航空公司驾驶员的工作特性，很明显属于“大坏小好型”。因此，在绩效评估制度设计时，必须使驾驶员完全集中注意于飞航安全上，至于飞航延误等其他绩效指标，应由航空公司其他员工负责，绝对不能将之定为驾驶员绩效指标的一部分。

　　有一次，一位高级经理人和我聊起某个飞往马祖北竿机场的航空公司，为了鼓励飞行员在机场起雾时仍能安全地降落，特别设计了“安全落地奖金”，害我听得背脊一阵发凉。我曾在北竿服兵役，那儿风景优美，但经常起雾。我们可以理解一起雾飞机就返航，会造成航空公司与旅客的不便与损失。但“安全落地奖金”的设计，可能会导致驾驶员企图勉强降落的不安全行为，绝对不值得效法。

本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》

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　　 这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
　　作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
　　在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。