千错万错，都是我的错

　　有一个与飞航延误相关的小案例，颇为有趣，值得一提。

　　戴斯（Tom Dass）是美国航空圣路易机场的资深航站经理，他所管理的航站，起飞延误的绩效非常卓越，但他的关键成功因素很令人意外。原来是之前的某一天，戴斯因为实在看不惯同事间互相推诿塞责的行为，所以召集同仁开会，宣布说：“以后如果飞机起飞有延误，不管是谁的问题，一律算在我身上，别再为那些鸡毛蒜皮的事情做代号区分了。我只希望以后碰到可能发生延误时，大家要互相帮忙！”

　　在戴斯的新做法下，员工们没有被扣绩效点数的压力，又有不好意思连累戴斯的歉疚感，当时间紧急时，大家都会自动来帮忙，整体的飞航准时绩效反而提升了。

　　比较起来，西南航空是利用制度来处理飞航延误的问题，而戴斯则是以个人的创意与勇于负责的态度，来解决同样的问题。如果要绩效能长久稳定和发展，良好的制度通常胜过个人良好的态度，这也是西南航空拥有长期竞争力的原因。

　　有关这个处理起飞延误的案例，我们可以简单总结如下：

　　1. 如果所管理的活动是需要员工独自完成的，而且有好的科技可以产生精确的信息，则利用此信息来决定个人的奖惩，的确可以提升绩效。卡车业利用卫星定位技术，可以掌握司机的行车活动，就是这种情形。

　　2. 如果所管理的活动本质是团队互助，仍强调精确的信息与责罚分明，可能会带来反效果。西南航空以集体延误的方法，强调主管与员工间的学习与互助，反而是提升绩效的良方。

本文摘自《《财报就像一本故事书》作者新作》

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　　 这是一本教企业如何“看见”看不见的东西的书，比如，团队精神、热情、专注、责任、信任等，这些都是无形的、看不见的、实际上却对企业的发展起着重要影响的因素。如何衡量并利用这些因素呢？
　　作者看来，必须透过良好的“配套”才能够产生。书中举出最多的例子，便是有关薪酬制度的应用；具体地说，不同的薪酬制度的重要作用，并不在于它所给予员工金钱报酬的多少，而在于，它对于人们行为和价值观念上所传达的讯息和影响。例如“信义房屋”，经由所设计的固定比率的薪奖制度，除了让团队的管理简单化外，更重要的，由于这种制度所产生人才过滤作用以及减少人员间缺乏诚信的行为，使“信义立业”这一理念得以实现，这才是真正重要的效果。又如书中举出美国钢铁业中被称为怪胎的“纽可钢铁”（Nucor），这家企业之所以能充分发挥一种创新和冒险精神，除了扁平化的组织以及自主化的经营特色外，和它所实行的特殊绩效导向的薪酬制度也有极大关系。
　　在本书中，我们会读到许多似乎与一般常识或直觉的观念恰恰相反的说法，开始时，也许会不以为然。然而令人惊奇的是，一旦你听了作者分析背后的逻辑以后，总是有恍然大悟的感觉。