关系（1）
中国有句古话——近朱者赤，近墨者黑。你天天跟强盗在一起，迟早会成为强盗，你天天跟亿万富翁在一起，你不成为百万富翁才怪呢。
要改变人不是要仅仅改变他的情感、他的思想，那一切都不是立竿见影的，真正见效快的是改变他的人际关系。
我们企业在人际关系上最大的问题是什么呢？是很多员工在人际关系中被边缘化了。流失率高、人性不稳、积极性不高，都跟“边缘化”这个词都有关系。
什么叫边缘化？
在传统的企业组织架构图里你能看到经理、厂长、主管的位子，但能否看到员工的位子呢？企业90%的员工在这个组织架构里消失了。管理活动当中，我们也经常对他们视而不见，忽视他们的存在，这是一个严重的边缘化现象。
边缘化会造成我们管理上很大的困难。一个被轻视、漠视的人，你永远不要想去管好他。因为他认为自己可有可无，所以对自己的承诺和行为都不会负责。整个人都处在边缘，还能指望他有什么责任心呢？
所以，所以，我们要向企业提倡一种文化：让人人成为主角。要管好一个人就要重视他。要让一个人有责任感，就一定要把他纳入到你的视野中来，想办法把聚光灯打过去，照着他。
很多老师特别擅长这一招。上课时，有学生在底下玩小动作，老师会说：大家给他一点掌声，请他上台来。这个学生一定会不好意思再玩了。对付调皮的学生，就让他做班干部，他就会特别起劲，进步非常明显。
一个人责任心的强度，跟他在人际关系中所处的位置有很大的关联。当一个人觉得自己很重要，很受尊重，觉得自己是主角，他就会特别有责任心，认真做事。所以，我们应该让人人成为主角。
我们提倡人人成为主角，并不是说要让每个人都当领导。难道企业里人与人之间除了组织关系就没有别的关系了吗？我们应该打破把人际关系等同于组织关系的传统概念，看到组织关系只是人际关系的一种。我们可以营造更多的人际关系网，我称之为“人际关系改造的剧场”，让不同的人在不同的场中成为主角。
一、人际关系改造的十二剧场（上）
我们把人际关系改造的十二剧场分为上下两篇，第一篇是心态控制场。由六个“场”组成。
第一，“情场”。
企业要经常营造一些感情的磁场，让那些被冷落的人很风光地走上舞台，让大家为他们鼓掌。
我们咨询公司在企业做管理变革时，每个月都要举办一场生日晚会，都要求企业选几个基层的主角出来。主角要在晚会上跟大家分享他的人生经历，包括在公司成长的历程。
如果老板参加，也必须和大家分享自己的悲、喜、苦、乐，包括相互之间的误解和怨恨。
这些场景都会有摄影师录下来，然后向员工传播，让员工知道这种活动的意义。
很多企业生日晚会没有效果的原因在于，老板想起来就开，想不起来就不开；心情好时就开，心情不好就不开。而且还经常抢寿星的风头，大谈企业问题，变成了一场企业会议，效果自然很差。
第二，友场。
我们咨询公司有个客户企业的老板非常强势，跟他的管理团队和员工的关系都非常紧张，每天上班几乎有一半的时间在骂人。
为了改善他与员工的关系，我们设计了总经理见面会。
这是一种自由参加的会议，不作强制性规定。会议提前一周就把海报贴出去，宣传总经理见面会是总经理以平民的身份跟大家进行沟通与交流。
等到会议当天，员工们都把长期积压在心中的怨气吐了出来。总经理一开始很不适应，脸色红一阵，白一阵，但是半个小时过后，他适应了这个环境，他说：“我没想到自己在你们心中是这样恶毒的形象。”这句话赢得了全场鼓掌。员工反而不再怪他，而是对他说：“老板，其实我们很理解你，你压力太大。”
总经理担心的失控局面并没有出现，是他误解了员工，夸大了双方的矛盾。其实，只是因为平时没有畅通的渠道让员工反映问题，双方才会积怨。
见面会还发挥了更大的作用：员工提出的建议有80%对企业非常有价值，比如某个流程怎么优化、某个物料清单不清楚，是不是该理清一下……这些都超出了总经理的预期。
第三，乐场。
这是指娱乐的场所。
我们公司在东莞帮助的一家企业，仅仅是买了几台游戏机，员工流失率就大幅下降了。这样做的出发点是：员工不是喜欢打游戏吗？让他出去打还不?在企业里买几台游戏机，好让他们下了班打游戏。
这也是让人成为主角，成为生活的主角。某员工平时在工厂是一个不起眼的角色，可一坐坐在游戏机面前，他就可以把自己想像成任何人物。在他心中自己就是主角。
娱乐比赛的目的就是让那些有文体才能的人跳出来成为主角。
在学校读书时，那些文体积极分子就特别容易找女朋友，因为他容易从人际关系中跳出来。一打起球来，一表演起来，大家都会注意他。所以，企业应该多举办一些活动，让那些有文体才能的人成位主角，通过他们的影响力带动一批人。
第四，梦场。
梦场是什么呢？其实就是围绕个人理想而进行的演讲比赛，以及关于企业未来规划的一些活动。
企业要懂得给大家营造一个梦。通过不断地强化这些梦，对员工形成激励。也许说得多了，还真会“美梦成真”。
企业员工忠诚度的高低是由你所改变的人的命运的多少和大小来决定的，这最终取决于你圆了多少人的梦。
第五，交场。
本文摘自《人情化管理与制度化管理》
中国式管理究其实是人情化管理，这种管理方式有利于建立柔性、和谐的气氛，最大程度地激发被管理者的热情与忠诚。但既然是人情化管理，被管理者就可以选择不接受或不报答管理者的人情，因此这种管理方式的主动权掌握在被管理者手中，是一种管理者丧失了主动权的管理模式。