信仰（2）

    知识是从差别开始的。我们小时候学的最简单的知识，就是把人分成好人、坏人，一看电影就想知道谁是好人，谁是坏人。看看物理学里面最简单的一些概念：长度、速度。长度有长短之分，速度有快慢之分。所以，有分别才有知识。

    佛家里面有句话，叫“不分别，不执着，修智慧；不起心，不动念，修禅定。”差别导致知识，但是，智慧却是跟不分别连在一起的，分别心太重就没有智慧。所以，就会出现很多有知识没智慧的现象和人。

    分别会有什么后果呢？分别就会有对立，对立就会有对抗。管理的深层次问题就在于分别心。张瑞敏的管理之道就是与员工等距离。海尔的管理尽管强势，尽管高压，但是，保持了等距离，问题就好办了。

    我们应该明白，知识最主要的问题是隐藏着一种产生矛盾的可能。你只懂得使用方法和知识，迟早是要发生矛盾的。这是知识和方法与生俱来的属性。

    所以，不是所有的管理问题都是靠方法和知识能解决的，如果你不明白这个道理，遇到问题就会老从知识和方法上去动脑子。最后发现，你想的方法越多，人们拿来对付你的方法越多。

    老子提出“无为”的观点，意思是说：算了，你别想了，你想一招人家想十招。老子在两千多年以前就悟透这一点了，这是有远见的。这并不是说不要方法了，就像不能因为我们现在有了宗教，就不要知识了，就不要科学了，那也不可能。但是，我们能不能把它们统一，能不能在知识和方法的基础上看到解决问题的根在哪里呢？

    可以的。知识和方法是解决问题的枝叶、枝干。我们能看到一棵树，看到树干，看到树叶，我们没有办法看到树根。但是，一棵树的茂盛跟树根有关，它的枝叶可以去掉，到了秋天就掉下来了，树枝可以断掉，只要根不死，它总会有枝繁叶茂的时候。

    管人的根本在哪里？管人的根本不在知识，不在方法，而在信仰。

    四、信仰消除对立

    很多老板文化不高，做营销他凭信仰，搞管理也是凭信仰：我就信你，上当也认了。结果他把一个企业发展起来。他靠的不是方法，靠的是信。信什么？信人。靠的是对人的信任。

    所以，企业不能丢这个东西，不能把现代科学方法引进来后，就把最根本的东西丢了。有些人信佛却不信人，可佛家讲人人都是佛，不信人能信佛吗？

    我们很多的企业很早的时候就是靠这种对人的信发展起来的。在这个基础上可以使用科学的方法。但是，再科学的方法都替代不了对人的信赖。人的内心是个未知的世界，除了靠“信”跟这个“未知”打交道，没有别的办法。

    知识是把一切分成了好的、坏的；对的、错的；长的、短的；快的、慢的……

    本身隐含了差别、对立、矛盾、冲突。而这个世界的本质是和谐的。你去九寨沟就会

    惊叹：就是最高明的画师都调不出来那样的颜色，最强的设计师都设计不那样的造型。那种和谐感、层次感，你会觉得是鬼斧神工。

    我们每个人的身体，也是一个非常精妙的设计，我们天天有这么个精妙的身体却不自知，去医院一检查就明白了：神经系统、呼吸系统、消化系统、血液系统，这么精密的“仪器”不是人能设计得出来的。这就证明，世界本质是非常和谐的。

    甚至我们认为很脏的地方，恰恰是蚯蚓最好的生存之地。这个世界的和谐性是我们所不能理解和想像的。

    也就是说，和谐一体是本质，分别是头脑所产生，是知识所导致。理解这一点很重要，那意味着我们要用一体的眼光来看待整个物质世界。

    五、坚持就是信仰

    信仰是什么？是坚持。信仰不是证明，信仰不是逻辑，是将一件事情坚持到底。

    有一家家具厂的老板，最初在深圳创业的时候，是扛着木板满世界跑。他在深南大道上熙熙攘攘的车流，对自己说：这里面一定有一辆是我的；看到旁边的高楼大厦，对自己说：这些房子一定有一栋是我的。如果你对他说：你给我证明一下，你凭什么这样想？他会懒得跟你说。因为他还要把木板扛回去加工成沙发卖。

    这就是信仰。

    我们为什么说他有信仰呢？因为他一直不知疲倦地扛着木板跑来跑去。我们好多知识分子要是扛着木板，扛着扛着就会犯嘀咕了：这样扛下去有意义吗？这么扛能扛出一套房、一辆车来吗？我这样就能干成吗？

    这就是知识给我们带来的弊病：凡事喜欢证明。知识分子就是善于证明。

    最后终于证明他对了，因为他的放弃证明扛着木板跑来跑去还真发不了财。

    有的时候这个世界很奇怪，错的事情坚持下去就对了，而对的事情一放弃就错了。

    那个扛着木板的老板，他做出来的东西起初可能没卖出去，但是他一直坚持做。卖不掉就换产品，换市场，但总是不放弃。最后他成功了。

    这就是信仰的力量。

    管人必须要有信仰，要有你所信仰的东西，坚持的东西。

本文摘自《人情化管理与制度化管理》

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　　 中国式管理究其实是人情化管理，这种管理方式有利于建立柔性、和谐的气氛，最大程度地激发被管理者的热情与忠诚。但既然是人情化管理，被管理者就可以选择不接受或不报答管理者的人情，因此这种管理方式的主动权掌握在被管理者手中，是一种管理者丧失了主动权的管理模式。