员工职业晋升设计概述（3）

    从实际操作效果看，这一制度还造成管理者为争夺稀缺职位，在工作中产生管理行为短期化和本位化的结果。如注重部门短期成果，忽视长远发展；部门之间缺乏相互沟通与配合的协作精神，只考虑部门内部利益。

    事实上，员工职业晋升是一种人员选拔的过程，而人员选拔首先要满足的原则就是“人与职位的匹配”。因此，仅靠过去的工作业绩是不够的，HR在作晋升决策的时候更多地需要考虑员工是否具备胜任晋升职位所需要的知识、技能和能力，即胜任能力或称能力素质。

    随着HR管理越来越向精细化发展，很多企业对不同岗位、所属不同类别员工的能力素质的要求也越来越标准化。企业能力素质模型的构建顺应了这一发展趋势，成为现在很多企业人力资源管理部门必不可少的一项工作内容。能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、角色或岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。

    能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。推行能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现，明确企业对员工的职责要求，确保员工的职业晋升和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性，从而赢得竞争优势。

    因此，员工职业晋升设计应把员工能否通过能力素质测评达标作为晋升的首要原则，这是对岗位价值的重视，更是对人的价值的重视。

    ◎案例

    在我们的管理咨询项目的客户中，有一家客户是深圳市某网络技术公司。该公司自1998年创业至今，依靠优秀的技术人才和销售人才在深圳市的网络服务业中独占鳌头，本地许多知名企业都是该公司长期服务的客户。

    该公司的技术部是公司的核心部门，其包含的职位从上到下有技术总监、项目经理和技术员三大级别。公司人事晋升制度规定，技术员在公司工作满两年以上且考核合格就有机会晋升为项目经理。由于业务规模不断扩大，2005年8月公司人力资源部姜经理从北京某高校招聘了两名技术人员小赵和小麦。

    两年很快过去了，小赵和小麦已经成长为公司的技术骨干，参与执行了多个合同项目。按照规定，小赵和小麦都有机会晋升为项目经理。由于这几年一些大的网络技术公司也开始在该市设立分公司或是办事处，该公司的竞争对手顿时多了起来，也开始出现了一些技术人员流失的现象。为止住这种苗头，公司从去年年底已经开始增加技术人员的奖金，尽管如此，姜经理还是听一些技术员说起过有跳槽的想法。

    2007年8月，公司中标某大型企业的安监网络项目，项目启动在即，公司需要为该项目配备一名经理，而小赵和小麦是最好的人选。姜经理找到技术总监老汪，和他商量关于小赵和小麦谁该晋升为项目经理的事情。由于只能晋升一人，再加上这两人工作表现得一样优秀，究竟晋升谁好呢？经过几次讨论，姜经理和老汪决定向公司建议晋升小赵为项目经理，很快小赵的项目经理任命书就下来了。但是作为人力资源经理，对于没能晋升的小麦，姜经理还有很多工作要做；而对于刚上任的小赵来说，姜经理也要想法让他快速适应该项目经理的职位。

    在该公司的此次晋升活动中，姜经理和老汪之所以决定将小赵晋升到项目经理的职位上，是因为他们两人总结了公司技术部门其他优秀的项目经理所具备的能力素质。他们认为作为一名优秀的项目经理除了具备丰富的专业技术能力以外，更需要领导力、人际沟通能力、危机处理能力和成本控制能力。确实，小赵和小麦在过去两年里取得了同样优异的工作业绩，但是小麦在实施项目方案过程中的行为并没有表现出上述能力，而小赵却在这些方面屡有表现，尤其是在一个项目经理出差不在的时候带领项目小组完成了整个方案。两相比较，小赵所表现出来的能力更符合项目经理职位的能力素质要求。

    二、能升能降原则

    职务的资格不能搞终身制，应动态调整。晋升不应该仅仅是正向流动的，也应该有负向的流动。也就是说，流动的方向应有两个，一个是向上的，一个是向下的。这就需要对员工的能力进行实时的评估，以反映员工真实的能力水平。对于符合晋升标准的要及时给予晋升，对于不达标的也要向下降级，从而保持人力资源的持续活力。

    三、持续改进原则

    因为员工的能力在不断提升，企业业务也在不断调整与变化，所以员工职业晋升设计中晋升标准和资格评价也要及时调整和优化。另外，在对待晋升标准时，要着眼于如何持续地改进业务能力和提升员工个人与岗位价值，争取使员工不断地得以成长，企业持续地获取高绩效。

本文摘自《职业晋升设计的十大关键》

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　　 本书针对企业管理职务稀缺与员工晋升需求之间的矛盾，按照建立多重职业发展通道的理念以流程的方式为企业设计了一套员工职业晋升的体系。通过职业化的管理，建立科学、规范的职业晋升通道，为员工架构晋升的阶梯。编者通过穿插案例的形式，使全书具有缜密的系统性、逻辑性以及很强的实操性。本书适合企业中高层管理人员、从事人力资源管理的从业者、企业培训师等阅读。