错误认识（1）

    这项原则经常得到错误的理解和应用，而这种错误又常常会引发强烈的情绪反应。首先，必须指出，我把这项原则叫做管理原则，而不是泛泛地叫做生活原则。我们往往把管理原则和生活原则混为一谈，甚至相互等同，但是，我们必须把它们区分开，适用于管理的不一定适用生活，反之也一样成立。

    如果一个人希望把关注结果这项原则应用到生活中去，这完全是一个个人层面上的决定。在我看来，我在生活中做的大部分事情不是为了得到结果，而是由于完全不同的原因：因为它能给我带来快乐、带来乐趣，或者我觉得这件事非常美好，等等。我是因为喜爱滑雪而滑雪，绝不是为了在滑雪比赛中获胜。相反，管理者可不能为了快乐或乐趣而从事管理工作。管理者必须关注结果，并且按照这些结果来评估其管理的有效性。

    其次，和其他几项原则一样，这项原则本身与管理风格并无任何关系。根据我的经验，很多管理者发现很难理解和接受这一点。几十年来，关于管理风格的讨论在管理理论界和培训界中占据主导地位，这就使得很多人难于区分管理的形式和本质、管理的外部特征和实质内容。也许，这项原则与管理风格相关的地方是它的应用方式。我们可以很强硬地应用这项原则，但也许这并不是一个很好的选择；我们也可以静悄悄地、友好地应用这项原则，这是另外一种管理风格，很可能是一种更好的选择。但是，这项原则本身、它的内容、它的观点以及它的有效性，并不会受到管理风格的影响。

    关注结果与粗暴管理、压迫式管理或其他类似的管理并无关系，因此，我们并非只能在那些粗暴甚至是不人道的商业组织中看到这项原则的身影，在每一家管理优秀、业绩突出的组织中，都可以看到这项原则。学校与企业一样注重结果，只是结果的性质有所不同罢了；即使医院也必须取得一定的结果，这正是建立医院的唯一目的；它同样适用于军队或试图促进世界和平的社团组织；即使是定位于打击粗暴管理的协会组织，也需要取得一定结果。

    这自然会产生以下问题：在关注结果时，到底要关注什么结果？这个问题尽管很重要，但与这项原则并非直接相关。由于显而易见的原因，我不想讨论那种偶尔可以见到的复杂观点：没有达到目标本身也是一种结果。纯粹从字面上讲，这种观点也许是对的，但它显然不是我这里的意思。不过，只有在我们谈论一个具体的组织时，我们才能给出一个具体的关注什么结果的答案。显然，对于公司和公共组织或文化艺术组织而言，它们重视的结果有很大的不同。

    在每一个组织中，总是可以看到两类结果：第一类是与人员有关的结果，如聘任、晋升、人力资源开发、人员安排等；第二类是与金钱有关的结果，如财务资源的获取与利用。换言之，每一个组织都需要人和钱。除此之外，很难再对组织的结果进行分类。即便是这两类结果，不同组织之间也有很大差异。例如，虽然金钱对于每一个组织都很重要，但是，它在公司中的作用完全不同于它在非营利组织中的作用。

    这里所说的结果绝非像有些人所想的那样：总是只有经济结果。因此，管理也并不一定像那些商界之外人士（有时他们对此并不熟悉）所想的那样：必然要采取纯物质主义的经济观点。他们有时把一般结果与某个产业中的某一类结果混为一谈。一旦我们消除了这种错误认识，“每个组织都需要结果”这一点将会变得显而易见。之所以要建立组织，正是为了这个目标。

    因此，结果最重要，最终其他所有一切都不重要，这一原则适用于所有组织。与一般想法不同，这一原则在那些希望得到非商业、非物质尤其是非财务结果的组织中更为重要，应用起来也更为困难。这项原则在结果无法量化时特别重要，而商业结果在很大程度上都是可以量化的。

    高效能人士并不关注工作量的多少、工作的努力程度，他们只会询问结果。他们基本上不在乎动机问题，但是对结果非常感兴趣。在经过一番努力工作之后，他们也像其他人一样疲倦，但这些人并不满足于此，他们还要了解自己是否取得了一些成果。

    不接受此原则怎么办？

    这就产生了一个重要的问题：尽管我们进行了诸多解释和说明，但有些人就是不愿意按照这项原则行事，我们需要如何应对？在组织中会有人（可能还是大多数）这么说：我明白你的意思，但这不是我的习惯，我不能（不会）接受这项原则。这些人是不合格的员工吗？这些人是恶劣的员工吗？这些人是不适合的员工吗？尽管我们无法排除这些可能性，但往往不是这样。许多此类人员是非常敏感的、受过教育的员工，但是，他们多少有一点脱离管理实际。

    这种行为的后果是：第一，不会对其他人负责；第二，不会对组织及其所在部门负责。他们得到的反应可能是：“你说你无法接受这项原则。我很高兴你能把这个告诉?。在当今这个社会，承认这一点是需要很大勇气的。但是，既然我知道了这一点，那么，作为你的上司，我需要做的是确保不让你在这个组织中从事任何管理工作。”

    这当然不意味着这个人必须离开企业，我必须强调这一点。有可能此人是一个非常合格的专家，其专业技能和实践知识对于本组织非常重要。但是，一定要让这种人远离管理岗位，这符合组织的利益，也可以让员工避免接受其不称职的管理，最重要的，这符合此人自己的利益，因为如果让他从事管理工作，他往往会更痛苦。这种人在管理岗位上会得病的，他们睡不着觉，压力重重，变得神经质，有时还会影响其专业技能，因为在这种情况下他们无法正常发挥自己的专业技能。我们不应当把这样的重担交给这些人，如果已经出现了这种情况，我们应当迅速纠正这种错误。

    为了避免这种错误，我认为询问以下问题是非常重要的，往往首先要问问我们自己：你真的想当一名经理吗？你真的想要这个职位吗，你是否非常清楚它的含义？最重要的，你是否知道，有时候你必须坚持原则和做出决定，而这些会让你感觉非常困难和痛苦？

    这些问题不用经常问。很多人希望拥有管理职位，但他们完全不知道这些职位会给他们带来什么。这些人并没有经过深思熟虑，就选择进入了一个他们并不真正理解的位置。大部分人是受到了地位、更高的收入、影响力及良好的发展前景的诱惑。

    我不想在这里提供一个明确、严格的自我障碍测试工具（就像那些宗教里存在的自我障碍测试一样），那样可能会脱离本书的主题。但是，经过适当调整的个人才能测试，可能是适合管理需要的。

    关注结果这一原则会深深地影响某些传统信念，我们可以在公司使命中看到这些信念，它们也是培训中的常用说法，被当做信仰一般传播和接受，人们会情绪激烈地维护它们，有时甚至会走极端。如果有人质疑这些信念，就会被看做是一种冒犯。

    其中有一条传统信念是：工作应当是快乐的，应当享受工作。它有多种不同形式，可能是一项要求、一种期望或者现代人事管理的一个条件。

本文摘自《管理成就生活》

---

　　 如今很多人都不得不应对管理工作，比任何时候都要多。区别正确与错误以及好与坏的管理能力将决定每一个社会组织的效率，商业竞争力和大多数人的生活质量。这是一本非常有用的书，能够帮助你区别什么是正确的管理，什么是错误管理，什么是好的管理，什么是差的管理。这本书包含可以用于所有组织的管理知识和工具，无论是公司还是其他各种机构和社会组织，本书提出了对各个职位的要求，同时提倡一种健康的工作方式：不管处在什么职位，人人都要讲管理，出效率，过好生活。