第二章（2）

    　　“高分低能”状况辨析

    　　就新近学生在企业经济活动中的表现来看，的确有不少“高分低能”者，这当然与我们教育体制存在严重弊端有关。不过，不到实践中，有时是看不出来的。有些人，在知识、经验方面和大家都在一个起跑线上，仅在能力上有差别，不到工作中去，甚至不当老板、不当领导，就不知道学校教育出来的人和市场的需求有那么大差距。

    　　因此，一个人得到学校“高分”是否就是人才，必须由他在从事社会实践活动中的表现来评定。

    　　同时还应关注，如何使“高分低能”变成“高分高能”。这就涉及到人的社会化，如在企业中，就有一个真正企业人的转化过程。

    　　我们1977届、1978届的那一批人，高中毕业甚至有一部分人初中毕业就被甩到社会上去了，然后通过学习又考上大学。可能基础很差，但是这种人应对社会的能力极强。举个例子，我的一位同学，初中毕业，通过自己学习考到石油大学，现在是石油大学机电学院院长、博士生，起点是一个初中生，但是他在学校的学习最好，走向社会以后能力最强，我们大家都非常尊敬他。

    　　他的经历说明什么呢？说明社会这种天然的对人的能力、独立自主意识的培养过程，对我们来说是非常重要的。所以刚走出校门之后的年轻人，要面对另外一种更加艰苦的能力培养，每个人都逃不掉。有的人说，他在家种过地、干过临时工、参加过社会实践，这些都很好，但是远远不够。

    　　综上可以看出，实践是检验人才的标准，所以没有高学历的人，如能通过在社会这个大学努力深造，创造了价值，他也就是人才；没有走上社会，没有从事实践，仅仅是接受了高等教育，哪怕是科科得“高分”，也只能说具备成才的素质，只能算得上是人力资源。这些人要想变成人力资本，成为企业所欢迎的人才，还要走过一段艰苦的道路。

    　　2?将浮躁和期望压到水平线上

    　　2000年以后，公司每年都要引进数百名毕业生，想来就数2003年那届学生让我最失望。2003年我们一共招了509名应届毕业生，他们报到的第二天，我就迫不及待地同他们见了面，生怕冷落了他们，基本上一个星期跟他们沟通一次。人力资源部像保姆一样呵护他们，天天晚上与他们沟通，对他们进行心理疏导，生怕他们不舒服、不高兴，会自己走失。后来我渐渐地发觉他们心理越来越脆弱了，本来是从温室里走出来的，又到了一个新的大温室。可市场经济本来就是暴风骤雨，他们必须上市场，必须到“战场”上去厮杀锻炼。记得送他们上生产、营销、研发一线时，我说：“但愿不是送炮灰上前线。”果不其然，前后“牺牲”了300名学生。算算这笔账，就不用说机会成本了，单是直接的损失，连工资带培训费用几百万元没了。最重要的是，让整个集团对新进学生、新鲜血液，对自己培养自己的子弟兵、生力军，对我们这个太阳能行业、中国太阳能乃至世界太阳能行业唯一的一个黄埔军校丧失了信心。

    　　第二年，我一怒之下，要求人力资源部在招聘时给每一个应聘的学生说明：“到了公司要实习一年，要到车间干苦力，到市场站直销。”对人力资源部要求：“这次严格把关，一定要做到宁缺毋滥。”原以为招不到几个人，还好来了230多个。然后我故意不与他们见面，最后经不住人力资源部的要求，在他们报到7天以后才见了面。见面也没有热情的欢迎，而是当头一棒讲了一番很不客气的话。大意是这样：我们在母亲肚里刚刚孕育时，只是一个小胚胎，经过十月怀胎，我们的形状经历了像几十万年人类进化的变化，出生成为一个生理意义上的人形。但我们还不是社会意义上的人，因为根据达尔文和马克思的理论，劳动创造了人，我们没有经过劳动，即使是到了大学毕业，我们经历的劳动也还很少，还是需要转化的“不完全的人”。

本文摘自《创业历程现身说法》

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　　 本书根据皇明太阳能集团董事长黄鸣的博客整理而成，在职业观、成功观、发展观等多个方面，针对职场人士，尤其是新毕业的学生和创业者，结合作者在工作生活中遇到的真实案例，通过细致入理、深入浅出的说理与评论，给人以启迪。