第一章　21世纪最重要的是人才力(5)

    1.全球化的人才观

    英国政府认为，在经济全球化的大背景下，货物、服务、资本、信息都是高流动的，人才也像其他商品一样受到价格因素的影响而流向报酬高的国家和地区。英国政府执行“来去自由”的政策，有关部门曾算过一笔细账：一个优秀的英国互联网人才，在美国一年可创造1　000万美元的利润，但他（她）个人每年回到英国消费以及将部分资本注入伦敦金融城，最终能将600万美元花在英国。

    2.实用主义和功利主义的人才观

    英国在基础研究方面人才辈出，但在高科技应用领域的人才并不是很多，然而英国却在高科技领域走在世界的前列，其中一个重要奥秘就在于：他们认为与其花费大量资金、时间和精力去培养一个高科技人才，倒不如花钱购买一个高科技人才已经创造出来的研究成果。一个拥有很高学历和丰富实践经验的人，不一定就是难得的人才，但是一个已经创造出科研成果的人，却必定是真正意义上的人才。于是，英国一直在耗费巨资、千方百计地吸引这类人才，并不惜重金购买他们的高科技成果。

    3.瞄准全球人才

    英国政府规定：英联邦国家的技术人才，不需要办理工作签证就可以在英国工作两年。这种广揽人才的做法，已经从英联邦内的加拿大、澳大利亚等国家吸引了不少专业技术人才。而英国的信息产业，近年还向中国和印度人才敞开大门，如，在著名的英国硅谷公司内，中国人和印度人就已占有很大比例。

    4.“多元文化”及“多民族共存”的策略

    英国放宽对外国技术移民的法律限制，估计今后每年从发展中国家中移民英国的技术移民可达到10万人左右。英国政府还规定今后将对高科技研究、基础研究和高等教育领域有突出贡献的人才实行倾斜政策。国家将拨出专款大幅度提高他们的工资待遇，其中由英国政府认定的几百名杰出人才的年薪将达到10万英镑以上。此外，只要大公司雇佣的海外人员，英国一般都将他们视为人才而发给签证，而不再看其是否有硕士学位，因为英国政府深信这些大公司“不会雇佣傻子”。

    三、德国的人才策略

    德国，这个两次世界大战的战败国，经过几十年的发展，又成为世界发达国家之一，根源在于德国一向尊重科技、尊重人才，其人才策略也从注重人才培养转向吸引和用好人才。

    1.加大引才力度

    德国“移民问题委员会”曾经向政府正式递交一份报告，其中比较重要的内容有以下几点：

    （1）德国每年允许５万名外国人移居德国。

    （2）在５万名移民中，经济和科技方面的尖端人才每年可接纳２万人，并且可以携带家属，得到永久定居的许可，但条件是这些人的年收入至少为16万马克。

    2.深化留才、用才机制

    德国提出了四条留才、用才的措施：

    （1）实行高薪制，让科技人才能实现自己的价值。

    （2）给予晋升机会，让员工感到有吸引力。

    （3）提供好的社会福利（如提供免费私车停车位、附加养老保险、带薪休假等）。

    （4）创造好的环境、机会。

    3.选才策略

    （1）殖民化策略，即公司中所有重要职位（包括外国子公司），均由公司本国公民担任。

    （2）当地化策略，即外国子公司的重要职位，均由东道国公民担任。

    （3）区域化策略，即在一定的区域范围内（如亚洲、欧洲等），挑选有才干的人担任公司的重要职位。

    （4）全球化策略，即在全球范围内挑选最合适的公司管理人员。

    四、日本的人才策略

    近年来，日本政府除了调整政策、提高科技人员待遇、大力发展理工科教育外，还积极推行人才国际化战略，以吸引更多的国外人才。日本已成为继美国之后，利用全球人才资源受惠最大的国家。

    1.聘请专家

    在国外聘请一位外国专家，其效果相当于派遣20名本国研究人员出国进修。因此，日本以其雄厚的经济实力，不惜支付25万美元的年薪，在全球范围内广招贤才，目标是使外籍科研人员占科研人员总数的比例在今后几年达到30％。

    2.举办国际性学术会议

    通过邀请外国科学家到日本参观、讲学、旅游等方式，广泛吸引国际上各学科的精英人才来日本作短期双边学术交流。

    3.建立海外实验室

    精明的日本人通过建立研究机构或进行资助等方式，网罗人才，引进技术。如，日本在美国建立的ＮＥＣ研究实验室，每年经费达2000万美元，用高薪聘用美国科技专家进行高科技开发和研究。

    4.吸引国外人才

    目前，日本许多跨国公司在海外的企业已雇佣外国科技和管理人才５万多名，其中在远东和东南亚地区招聘的高级人才数量，每年以20％的速度在递增。

    研究世界主要国家人才策略的目的在于借鉴、提高我们的人才策略水平。分析了美国、英国、德国、日本这四个发达国家的人才策略，我们的企业老板们是否感到人才战争的战火已烧到我们的门前？面对这场战争，我们首先要打好人才保卫战，留住我们的人才，用好、育好我们的人才，继而我们再打好人才反击战。我们要面向世界吸引人才，争夺人才！而打胜这两场人才战的关键，是靠我们的经济实力，靠我们的整体竞争力。

    打胜世界性的人才争夺战，需要我们企业的老板们提高人才资源的管理与开发能力！

    第三节商海风云变，人才创世纪

    进入新世纪，中国的企业迈过新千年的门槛，却连连夭折，可谓“大风起兮云飞扬”，你方唱罢我登场，各领风骚三五年，“奇迹”与“败绩”在较短的时空内发生转变。从“小巨人”超同科技股份“猝死”，德隆的倒塌，到科龙顾雏军、健力宝张海、三九赵新先事件等，一系列事件发人深省，中国企业怎么啦？

    越来越多的企业老板面对越来越多的困惑，越来越多的企业面对越来越大的压力！

    猝死的企业家，猝死的企业，构成了中国商海风云变幻的先兆！

本文摘自《企业资源培训读本》

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　　企业的竞争是人才的竞争，归根结底是人才力的竞争。人才力，是企业腾飞的翅膀；修炼人才力，是企业基业长青的唯一选择。本书从问题入手，导出相关理论，继以案例相辅，并以案例点评来深化相关理论。全书以实际培训讲义为主要素材，基本保持讲课风格，理论浅显、通俗易懂，谈笑中蕴涵哲理，风趣间传递智慧。作者从观念、现象、竞争优势、引才、识才、用才、育才、激才、留才和去才、才企共赢十一个方面，详细向读者揭示人才与企业共赢的秘密。