第二章　企业人才管理十大怪现象(5)

    而与之极不相称的人才管理工作的重要性没有水涨船高，人才管理方面的人才没有得到应有的重视。至今仍有许多企业认为人才管理工作基本处于企业内部，在企业中处于辅助位置，对企业经营业绩没有直接贡献，是公司的成本部门；而生产部门、营销部门、技术部门才是企业创造价值的来源。

    人才管理工作的成本角色与应有价值的模糊已是不争的事实，导致这种认识的原因主要体现在以下三个方面。

    一、人才管理工作职能没有深化

    企业人才管理者将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层经理的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。人才管理职能也将发生深刻转变：从职能导向到战略导向；从内部重点到顾客重点；从被动反应到主动出击；从行政管理到咨询者；从受活动驱动到受价值驱动；从以活动为重点到以有效性为重点；从视野狭小到视野广阔；从方法传统到思考非传统方法；从互不信任到成为合作伙伴；从决策权力集中到决策权力分散；从行为型到解决问题型。然而，现在多数人才管理者的工作职能还远远没有完全实施以上职能，其增值性工作基本没有开展，应有的价值还远没有体现出来，又如何让老板们认可呢？

    二、人才管理工作绩效的评价体系没有建立

    考核难，考核人才管理工作更难。绩效管理工作是企业人才管理工作的重点之一，而人才管理者自己的工作绩效管理，尤其是绩效评价体系，至今没有形成权威性的体系。并且人才管理工作的绩效本身也具有滞后性、风险性、间接性、难以量化等特征。因此，人才管理工作的成本角色和价值模糊与人才管理工作者不能客观反映自己的价值高度相关。

    三、人才导向没有成为企业发展的基本导向

    从近一个世纪企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人才导向时代。而人才导向强调知识是衡量企业财富的标准和竞争规则，企业是一种知识整合系统或者是创造、传递和运用知识的组织。作为知识和技能“承载者”的人才资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人才资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。至此，企业人才管理工作将成为决定企业市场价值的关键因素，其价值也会大幅上扬。而今天的许多企业以产品或市场为导向，也就决定了人才管理工作的价值难以充分发挥。

    第九节软件万能，工具魔化

    万能论似乎是中国文化的一个特征，寻找万能的法宝一直是人类的梦想。万能的灵丹妙药、万能的神灵等，但凡万能的东西，都避免不了被唾弃的结局。“三株口服液”曾包治百病，最后治不了自己的企业病。有位科学家说，检验伪科学的依据有三：一是功能无限；二是无法验证；三是心诚则灵。其实，世界上没有什么万能的东西，所谓的“万能”，不过是骗人的伎俩。

    管理软件化，是当前企业的一种时尚，信息系统几乎可以覆盖到企业管理的各个角落，从最初的生产制造、进销存、财务到如今的ERP、CRM、SCM以及BSC等，可以说，只要企业愿意，完全可以将绝大多数业务部门涵盖至信息系统内，人才管理亦不例外。但是很多企业目前对人才管理软件的认识仍然偏低，经常出现啼笑皆非的“笑话”。如，部分老板把人才管理软件当做神奇的东西，认为只要装上它，一切人才管理工作问题都会迎刃而解，企业的人才管理工作水平立即提高一大截。

    目前，人才管理软件之所以很受市场欢迎，主要有以下几个原因：①中小企业的人才管理工作相对落后，异想天开地想通过人才管理软件飞速提升人才管理水平；②大型企业的人才管理工作相对成熟，但特别繁琐，便想通过人才管理软件提高效率，对人才管理工作的档次进行升级，这无形中为人才管理软件的发展创造了巨大的市场空间。

    然而，越来越多的人才管理软件问世，越来越多的企业试用人才管理软件，其结果是越来越多的企业在人才管理软件实施上遭遇失败，并且失败的企业远远超过半数。

    人才管理软件从神奇到失灵，我们不得不进行反思。人才管理软件化是人才管理工作发展的方向，这一点绝对没有错；人才管理软件都是由人才专家、软件技术专家经过大量工作开发出来的管理工具，在技术层面也没有错，那么错在哪里？

    一、不具备软件运行的管理基础

    一个企业要想成功实施人才管理软件，必须具备三个条件：畅通的网络、坚实的管理基础、规范的管理流程。就拿流程规范这一点来说吧，?业引进一个人才，按照正常的流程，应该先有缺岗，再行招聘，然后录用。事实上，现在很少企业按照这个流程走，人才招聘相当随意。如果人才管理软件不允许这样的事情发生，那么用户就认为软件不能满足企业需求。一些企业的人才管理软件始用终弃的原因，多与此有关。

    二、管理文化差异

    中国企业，尤其是民营企业多崇尚“人治”，而人才管理软件化意味着“法治”。当软件的“法”与企业“人治”的“人”（老板）的意见相左时，软件被束之高阁也就成为必然了。还有多变的企业人才管理，今天可能采用的是“薪点工资制”，明天可能就要改为“岗变薪变”工资；今天采用的是360度考核，明天可能就改为KPI考核。处于摸索中的人才管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人才管理软件提出了巨大的挑战，这一点是人才管理软件很难做到的。

    人才管理软件说到底只是一个管理工具，而作为一个管理工具其效能是有限的，原因如下：

    （1）人才管理软件工具不可能提高企业的人才管理水平，也不可能改变企业的人才管理理念或人才管理策略。作为工具，人才管理软件的价值在于提高人才管理工作的效率，节约人才管理工作的成本。

    （2）人才管理软件工具本身具有适用条件，而不是放之四海而皆准的神奇法宝，企业在不具备软硬件条件时，上马人才管理软件，势必导致失败。

    （3）世界上没有完美无缺的工具，人才管理软件工具也有自身的局限性，如工具一旦运行，进行修订，尤其是人才管理指导思想方面的修订就相当困难；还有工具的非人性化，工具没有弹性，没有人情味，一就是一、二就是二，如果要把它变成万能的工具，人才管理软件的寿命会更短。

    （4）人才管理软件工具是中性的，其效果不取决于工具，而取决于使用工具者。不具备工具运行条件，强行上马，是决策错误；软件上马了，又出尔反尔，处处开绿灯，是执行错误。

    第十节文化劣根，创新维艰

    “文化”两个字莫测高深，仅是关于文化的定义就达几千种。而文化最根本的含义就是人的文化，即成为符合某一标准的人。依此类推，企业文化，也就是使员工成为符合某些标准的企业人。当前，中国企业的企业文化建设还处在起步阶段，但企业文化的某些劣根性表现得相当充分。

    企业文化劣根性的主要表现有：

本文摘自《企业资源培训读本》

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