将个体的发现放大到组织的行为(1)

　　演化生物学领域中，爱伦·威尔森曾提出一套“世代间学习”的模式，他认为物种的行为是进化的主要驱动力，这种行为有三大特性，并成为促使物种加速进化的因素：

　　第一，创新，即有能力利用环境，具有潜力创造新的行为；

　　第二，社会传导，通过传播将个体创新技能传送至群体，成为整体技能；

　　第三，流动性，有能力四处流动，集体行动并传递讯息。

　　对企业而言，要想获得在变革环境中持续生存下去的能力，需要的也正是以上的要素。

　　由此可以引申出一个原理：组织必须减少对个体的依赖，将个体的不稳定因素对组织的影响尽可能地降低。这就需要相互学习共享的内部机制，将某个个体的发现、创意、心得、感悟或经验、技能等迅速放大到整个组织的行为，并使之得到继承和发扬。

　　这样，即使某一天这个个体离开了组织，或是他已不能像以前一样发挥作用，组织也仍然能够有效地运转。

　　背后的神秘因素

　　凡长盛不衰的组织，大到国家、民族和物种，小至企业、家族，能够经历时间和竞争的洗礼傲然屹立，总有一种非常坚韧的神秘因素存在。

　　这种神秘因素之于组织，比任何个体都经得起考验。

　　不是每只山雀鸟都足够“聪明”，能发现获取食物的新方法，但其内部分享机制让所有的伙伴都能迅速学会刺穿铝制封装，作为一个种群它自然比红知更鸟有更多的生存机会。

　　再小的恐龙都比蚂蚁高大威猛，但这并不会改变恐龙作为一个物种惨遭灭亡的结局；而身躯细小的蚂蚁却凭着再简单不过的觅食规则生存了上亿年。

　　毫无疑问，阿提拉是一个军事天才，他大吼一声，整个欧洲都在颤抖，但即便是这样，也无法挽回匈奴民族消亡的悲剧；而犹太智者却将民族的思想精髓凝聚在《塔木德》中流传几千年，为后人所用，犹如一盏指路明灯，引领着犹太民族不断创造伟绩。

　　这种神秘因素，能够让组织穿越时空，突破个体的生命和能力的局限──我们称之为“组织智慧”。

　　起初它可能来源于某个个体──如这个组织的创始者，某个阶段的领导者，某个层级的管理者，甚至于某个普通的成员──但最终它化身为各种形式，为组织的所有成员共享。

　　起初它可能来源于几乎一闪而过的灵感，但最终它凝结为一种理念，固化为一种制度、流程、规则或传统，贯穿于组织的生长脉络中，并为组织所传承发扬。

　　起初它可能只是一种经验的积累，但最终它是对组织成功规律的探索和提炼，是组织成员思想行为的指导。

　　宝洁：指引我们方向的是原则及理念的一致性。170年历史的宝洁，在收获艳羡的目光的同时，也引起了世人强烈的好奇：

　　是什么原因，使它经久不衰？

　　是什么因素，使它不断涉足新领域、引导自身变革、走向一个接一个的成功？

　　是什么力量，使它顽强地走出1990年代短暂的低谷？

　　是依靠创立者的远见卓识，还是某位CEO的卓越才能？尽管这些不可或缺，却不能简单地归结于此，因为它们是不可持续的因素，难以用其来解释这长达一百多年且仍在延续的辉煌历史。

　　对此，宝洁前董事长艾德·哈尼斯做出了合理的解释：

　　“虽然我们最大的资产是我们的员工，但指引我们方向的却是原则及理念的一致性。”

本文摘自《21世纪企业盛衰的秘密》

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　　 《组织智慧》首次提出了“组织智慧”这一最新管理理念。通过长期研究，该书作者认为世界上优秀的组织，大到国家、民族，小至企业，家族，能够经历时间和竞争洗礼而傲然屹立的，总有一种神秘的因素存在。这种因素被作者称之为“组织智慧”。本书认为，任何组织都和人一样，存在着显著的智慧差异，优秀的组织首要任务是创建自己独特的组织智慧。基于此，本书不仅提出了组织智慧的概念，还详细论证了组织智慧的功能及其如何构建和传承，从而使这个理论有很强的实践性，为寻求企业持久发展真谛的管理者提供了崭新的思维和具体的操作方法。