1披荆斩棘，迈向未知的领域(3)

　　另外一件艾米没预料到的事是：她要花非常多的时间准备与她的高级副总裁和其他三位副总的每周例会。艾米十分清楚高级副总裁对她和其他三位副总的期望，高级副总裁希望副总们能够对他们部门发生的事情了如指掌，并且不管他在何时提问，副总们都能说出自己的看法。他还希望下属能就各自的责任提出看法和建议。艾米每周都会花几个小时收集她认为会在高级副总裁工作会议上用到的信息。这让她感觉像是在为每周的突击测验做准备。

　　艾米开始注意到让她新工作变得这么复杂的其他原因。她的团队扩大了，她接过来一些新的下属。然而，其中有一位叫布赖恩（Brian）的员工不断让艾米感到失望，不仅仅是因为他的工作质量，还因为他经常表现出的消极态度。他因为技术优秀为人称道，他很可能将自己看作是填补艾米之前所在职位空缺的人选。经历的事情越来越多之后，艾米发现，自己必须盯住布赖恩，确保他把承诺的工作做好。在做重要决定的时候，布赖恩不止一次把艾米晾在一边，没有和她商量。艾米没有很多时间来想清楚这件事，她开始得出结论，布赖恩也许不适合待在她的团队，但是她却不愿花费时间和精力整理出一个策略应对布赖恩。现在，她只希望布赖恩能自己发生改变。

　　还有一种情况增加了艾米的压力，她感觉到老板希望她对如何增加公司的整体收入这个问题有切合实际的看法，而不仅仅是针对她管理的产品线。在艾米第一次与她的老板、公司总裁和总裁的其他下属做季度业务总结（QBR）时，她对这种预期的感觉更加明显了。为了为会议做好准备，艾米让她的职员准备了数周，做了30张幻灯片，并准备将其展示给最高级别的管理团队。但是，轮到她发言时，才讲到第三张，她就感觉没什么人听了。她快速讲完了下面的几张幻灯片，省略掉中间的一些内容，并试图在跳入到总结的幻灯片时补充说明她的主要观点。这次季度业务总结后，艾米的信心动摇了。除了在展示过程中的发言，她就没有在会上说话。坦白地说，她感觉自己好像是一个冒名顶替的人，在扮演着她还没准备好的角色。

　　尽管她的老板没把她看作冒名顶替人员，但自从艾米担任副总裁以后，他就开始关注她和她的扩大了的团队的表现。他很惊讶地发现，艾米的表现好像不如以前，他开始想自己是不是太快把艾米提升到这么高的位置了。

　　艾米该怎么办？

　　显而易见，艾米在经历一段艰难的旅程。几乎同样显而易见的是，她并没有从她的老板那里得到很多支持和指导。表现很好的人往往被提升到主管位置，然后他们就要自己思考如何胜任这个新的角色。老板对主管人员的期望往往很高，但又没有被明确地表述出来。让我们花些时间，假定自己是艾米的教练，帮助她作出一些需要的改变，让她重新回到升任副总裁之前良好的工作状态。

　　对她的实力要有信心

　　艾米必须摆脱紧张不安的心情，紧张不安会动摇她做新主管的信心，她应该有一种摆正自己位置的信念。许多新任主管面对的首要挑战之一便是要舍弃这样一种想法，即他们的升迁肯定带有一些意外的侥幸。在艾米的案例中，她遇到的情况像新任主管们经常遇到的一样，除了这种不确定性之外，还有从不自觉能力不足转向不自觉有能力这一未知领域的挑战。

本文摘自《从业务骨干到主管的成功转型》

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　　 本书作者史考特·艾伯林是曾任财富500强公司人力资源主管的管理教练。他在书中向新任主管和希望进一步成长的人士介绍了哪些是取得成功的关键因素。依据20多年与新任和资深主管共事的经验，他确定了九对行为和观念，主管们要在主管阶层获得成功，就要分别择取和舍弃这九对行为和观念。为了加以说明，他采访了30名成绩斐然的高级主管，他们坦诚地讨论了人们对主管的期望以及如何实现转变。艾伯林还提供了有效的工具，即主管成功计划，帮助你尽快步入正轨。
　　本书就像你的私人教练一样帮你获得勇气与自信，舍弃不再适用的行为，选择新的有益行为。艾柏林清晰实用的建议，再加上成功主管们的真知灼见，这些都将帮助你成功转移到主管阶层。