1披荆斩棘，迈向未知的领域(4)

　　尽管她是在未知领域前进，但重要的是，她要记住，选择她担任新的职务是有充分的理由的。艾米要相信，她之所以被邀请参加会议，是因为老板预想她能提出一些有益的建议。在她向同事展示自己时要始终怀有这个信念。主管人员要具有实力，就需要放松心态，充满信心，这样才能让他人放松，并让自己的论断充满自信。这要求你打消任何内心的评判，即质疑自己是不是为这个角色做好了准备或者是不是配得上“主管”这个头衔。艾米确有一些战术性的机会让她在日常工作中建立自信（你很可能也是这样）。也会有转折性的机会来强化你的主管职能，使你自然地保持住自己的最好状态。本书后面会讲到战术性机会和转折性机会这两种情况。

　　对结果承担总体责任而不是具体责任

　　作为一个客观的观察者，你很可能会得出这样的结论：艾米对她的能力有不切实际的预期，而且在她管理的范围内事必躬亲。当艾米是一个有能力的团队成员和有能力的管理者时，她负责交付具体的项目或者保持业务的连续运营。而作为一个主管，她现在承担的责任是确保其他人履行责任并交付结果。

　　具体责任和总体责任的区别在于：一个是“做”，一个是“领导”。有太多新任主管继续花时间在他们专长的领域直接发挥作用，因为他们在那种环境下觉得很舒服，毕竟他们在那里一直是成功的。作为主管，艾米的责任是要确保她的下属完成任务。她不能自己来完成这一切，因为要想达到她的新角色带来的更多期望，她无法什么事都亲历亲为。

　　确定做什么，而不是如何做

　　与混淆具体责任和总体责任密切相关的一个问题，就是艾米有种习惯去介入团队成员的工作，为他们面临的困难提供详尽的解决方案。艾米的方法带来了许多问题。首先，随着她的责任不断增加，艾米完全没有时间在履行主管责任的同时亲自处理每一个问题。第二点也同样重要，由于她经常为队员提供解决办法，她也就限制了团队成员和团队经理的发展。艾米作为主管的关键职能之一就是为她的公司培养下一代领导人员，但是她却忽略了达成这种预期的最好方式之一，即界定要达成的结果而不是如何去实现这种结果。还是那句话，艾米是要对她的团队作出的结果承担总体责任，而要由她的团队具体负责达成结果。她的工作是界定结果应该是什么，而不是如何去实现这些结果。

　　领路时要左右兼顾

　　要让她的表现恢复正常，艾米需要意识到在她担任主管后哪些方面发生了变化，并且对这些变化作出反应。她的提升带来的最重要的改变和机遇之一就是：艾米现在是新团队，也就是主管团队的一部分。艾米需要有意识地左右兼顾，与她的新管理同事合作。相比几个月之前，作为主管的艾米有了更多的门路。如果她选择利用这些门路，她就有更多更好的机会在其他方面与她的同事合作，为公司更多的业务作出贡献。反过来，她还可以带给她的职能团队更多切合实际的观点，使他们更好地认识到自己的行为是如何为公司目标服务的。她的职能团队中没有一个人像艾米一样有这种机会，她是唯一可以以副总裁身份将这些更广泛的观点应用于产品开发的人。艾米需要培养一些新的行为习惯，抓住机会与她的同事合作。

本文摘自《从业务骨干到主管的成功转型》

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　　 本书作者史考特·艾伯林是曾任财富500强公司人力资源主管的管理教练。他在书中向新任主管和希望进一步成长的人士介绍了哪些是取得成功的关键因素。依据20多年与新任和资深主管共事的经验，他确定了九对行为和观念，主管们要在主管阶层获得成功，就要分别择取和舍弃这九对行为和观念。为了加以说明，他采访了30名成绩斐然的高级主管，他们坦诚地讨论了人们对主管的期望以及如何实现转变。艾伯林还提供了有效的工具，即主管成功计划，帮助你尽快步入正轨。
　　本书就像你的私人教练一样帮你获得勇气与自信，舍弃不再适用的行为，选择新的有益行为。艾柏林清晰实用的建议，再加上成功主管们的真知灼见，这些都将帮助你成功转移到主管阶层。