《学而优则商》第三章 过犹不及(6)

2014-02-25 12:50:31

    针对这些特点,要求管理者在管理专业知识人员时,要注意这种特殊团队的管理方法。首先,专业知识人员需要接受管理常识的培训,以使他们真正融入企业这种对他们来说区别于科研机构的特殊团队。其次,要围绕具体目标进行管理,将考核内容具体化。由专业知识人员组成的团队中的责任容易模糊,因此,在团队中要明确权利与义务。要注重任务的具体化,并要有严格的赏罚标准。责任的考核要严格按照标准进行,并明确相互协调过程中的责任。再次,要以发挥个人长处的正面激励为主,并在激励方式上实现多样化。最后,专业知识人员作为高层的一员参与企业管理时,不宜作为最终的决策人,以免过于追求专业理念而忽视整体的战略目标的实现。

    就文化艺术类的公司来说,其中的人力资源开发是一项复杂的工作。通常,在团队工作中,艺术家之间的合作总是有相当难度的。另外,在经纪业务中,也有艺术家是否配合经纪人的安排这样的难以管理的问题。

    ◎绩效考核悖论

    企业需要保持可持续发展,但是,人们往往只重视眼下问题的解决,这是一个悖论。由于企业的绩效考核只是考核当下的实际工作结果,因此,往往对未来就会失去关注和重视。这个悖论的结果是企业往往会急功近利,不去为未来做必要的准备,特别是对承担未来的风险及提高应变能力无所准备。例如,某胶片生产企业一直急于得到国外公司的胶片生产核心技术,却忽视了数码技术的发展;等它获得胶片的核心技术时,企业已失去了竞争力,几乎已被市场淘汰了。由此应当注意到,企业不能无视可持续发展的要求,仅仅顾及到眼下的工作,还应从战略上落实企业可持续发展所需要做的各种工作。解决这个悖论,需要具有前瞻性和对战略性任务的明了。就此而言,企业的绩效考核需要解决企业文化的核心问题之一:如何让企业既注重当前的任务又重视为未来做准备。

    总之,围绕目标的可持续发展符合中道的要求。企业的许多政策、措施都可能违背自身的目标,需要经常反思并不断进行调整。企业在人力资源建设中,应当清楚地向员工表明,企业需要务实的人,需要推动企业发展的有眼光的人,而不是仅仅满足岗位绩效的人。只有企业的绩效考核包含着战略业绩,也就是符合企业整体利益、符合战略发展、符合部门之间团队合作要求,员工才知道如何满足企业的要求,才会避免急功近利或者过于理想化。

本文摘自《学而优则商》


  从国学到企业管理哲学学而优则商,就是要求提高素质较差者的素质,使他们能够代表企业好的形象。“陈老师说,‘我们也不知道这句话是不是老子说的,现在的考证成果还辨别不出来老子的真实身份。再说,我们今天所读到的有关老子的书,都是战国以后编的,究竟里面有多少是老子本人的意思,现在还说不清楚,要看以后的考古出土资料才能辨别了。’”“你认为他这么说,是不是想趁机模糊这些哲学智慧的来源,好让人们不能去分辨清楚?”“我不知道陈老师心里是怎么想的。不过,我也听过一个搞文献考证的教授的课,他的说法和陈老师讲的差不多。”“既然他连老子是谁都搞不清楚,那你为什么还去听他的课?”

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