高水平团队对比工作小组

    遗憾的是很少有人明白，在团队成长的过程中应将团队行为作为一种完成工作的方法。无论是在我们的学校还是在我们的工作场合，一直以来强调的都是个人业绩，因此而建立的传统管理体系，很少有人能够察觉对合作与团队精神的真正需求。

    传统的工作框架模式是通过集中决策，再经由各个不同管理层垂直向下传达信息。在这类模式中，工作小组执行由经理下达的决策和指令，他们几乎没有审慎思考的机会。

    在新的工作体系中，高水平团队执行任务的模式就像是一个工作小组，但是在做出关于团队如何运作和如何完成工作的决策时，他们则拥有更多的自主权利。在创建高效率的工作流程中，这些团队已成为管理层的合作伙伴，并且取得了令人瞩目的成绩。   

    这看起来似乎像文字游戏，但是在传统工作小组和高水平团队间存在着本质的区别。让我们再进行下一步的探究。

    传统工作小组

    传统工作小组通过执行其主管的计划完成一项工作。小组的每一名成员接受分派的具体任务，并负责任地完成该任务。

    在一个工作小组的体系中，主管是行动的核心。主管制定目标和工作计划、控制工作流程、决定员工的配备、评估小组及成员的绩效、解决冲突问题和主持会议。在这个极端的例子中，员工们只做主管要求他们应做的事情，但是这限制了员工们发挥其知识、经验和能动性，而业务成绩同样也会受到限制。

    员工期盼高效率和自己的职业发展

    在20世纪80年代的质量运动中，经理们发现，包括一线工人在内的成员在解决问题的过程中，产生了一系列解决方法。革新需求的增加要求人们参与更多的头脑风暴，并集中解决机构组织的问题，发展团队解决问题的模式才可以满足这种要求。

    由于运用工作小组的方式解决问题得到越来越广泛地推广，因此工作在一线的员工们能胜任更多的职责和任务。工作小组转化为自我管理的组织，承担了更多的日常管理工作和更多的责任。当团队完全自主管理时，他们制定计划和安排自己的工作，并在团队成员间自行分派任务，开始改进他们的工作流程，订立要达到的工作指标和目标、执行质量检查、决定员工配备、建立工作标准、考核团队成员的绩效以及其他更多的相关工作。

    在这种新的团队结构下工作的人们要取得成功，已经越来越多地依赖彼此间的技术、能力以及坦诚平等地交流，进一步加强彼此间的诚信度。在20世纪90年代，当机构组织开始减少管理程度之后，创造了非常高的效率，更好地发挥了技术的作用，并且为适应全球化的挑战，需要更高效率的团队。

    高水平团队

    在当今快节奏的、日益复杂的、全球化的商业环境下，工作团队需要再次转变为一个更高效的团队。今天需要的是，在团队和机构组织间建立一种真正伙伴式的关系，创建更广泛的信息共享，允许团队拥有更多自主工作的权限。在高水平团队中，为了能够持续地提高自己和完善工作流程，需要成员们更多地承担起自己的职责。团队成员们清楚地知道：组织机构的成功或失败，完全取决于他们能否高效率地工作以及他们的领导完成工作的水平的高低。高水平团队作为组织机构的一个独立部门，充分发挥了团队成员们的知识、经验和能动性，并以有效的和权威性的方式影响团队和机构间的成果。

本文摘自《提高团队绩效的三步骤》

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　　在当今劳动力环境下，要求越来越多的人加入团队中进行有效地工作。但是你知道如何才能建立一个真正发挥团队成员的知识、经验和能动性的团队吗？我们中的大多数人的回答是否定的，并且我们很快会变得沮丧、放弃努力，进而选择了单独工作的方式，但对于当今的商业环境而言这不是一种好方法。所幸的是这里有一种好方法，由专栏作家肯·布兰佳、艾伦·伦道夫和彼得·格雷齐尔描绘了一种有助于你将任何团队转化为高水平团队并且包含三个步骤的程序，即能够更加有效地、更好地利用团队成员和团队领导的时间的方法，并且由此可产生出有益于团队成员和团队以及机构的效益。