循证式变革是人力资源管理的必然趋势（3）

　　由此可见，循证式变革并不是“用数据说话”这么简单。本书将引导读者在综合逻辑、战略意识和变革管理的背景下了解循证式变革如何成为未来人力资源管理的主导模式。循证式变革是指摒弃所谓的直觉、下意识反应和模仿竞争公司的模式的做法，利用有理有据的现实分析、人力资源专员的娴熟技巧及其对公司高层管理者的影响以及改变管理的方式来促进组织的变革和转型。循证式变革的模式拓展了数据（如绩效考核结果）收集和分析的范畴。利用循证式变革的五大原则可以推动组织在数据收集和分析方面上一个新台阶，进而确保人力资源管理能为组织的变革提供切实有效的战略影响。一旦循证式变革的五大原则应用于人力资源管理，人才管理过程中获得的数据经整理分析后，就能产生更契合实际的想法和方案，由此产生的变革将对组织的影响更加深远、更具可持续性。循证式变革管理的五大原则。

　　前述医院的例子，是一个真实的案例，说明了人力资源管理者如何能通过更好地提出问题寻找更好的答案，为所在的组织建立更有活力、更符合商业发展趋势的人力资源管理机制。要做到这一点，人力资源管理者可以采用科学的方法来应对人才管理中原先仅凭直觉判定的棘手问题。换言之，行之有效的人力资源部门能够通过遵循循证式变革管理的五大原则，创建一个人尽其才、人人满意的工作环境，帮助组织取得更大的成功。

　　循证式变革的五大原则是：

　　1.逻辑驱动的分析模式

　　2.人才细分

　　3.合理利用风险

　　4.整合和协同增效

　　5.优化人力资源管理和投资

　　逻辑驱动的分析模式回到医院的例子。假设你是医院的人力资源经理，你自认为是一个善于分析的人。对于医院的高层来说，你应该是一个很有头脑的合作者。你能得心应手地利用三大绩效指标衡量各部门主管的能力。实际上，许多人力资源的外行，尤其是领导者，大力提倡甚至坚决要求使用一套类似于此的标准指标体系规范人力资源管理。但是你很快就会发现，这种一刀切的衡量标准很难适用于一个大型的复杂组织中所有的管理者。更不用说员工的背景各不相同，不同工种的职责范围又有很大的差异，从基层的餐饮服务人员到神经外科大夫，单一衡量标准肯定会过分简化绩效考核的过程。明白了单一的考核标准行不通，你很快就会意识到医院内部人事管理中有很多细节需要注意，若充分重视会让你得出有益的结论，帮助你找出医院的最佳运营模式。

　　事实上，人力资源部门的作用不仅是要让管理者意识到这些人力资源管理要素及其对组织运行效率的巨大影响，而且要让核心管理人员充分重视、有效利用这些要素，共同建立科学的人力资源体系、评价方法和人事关系，协助领导者进行更精准、更科学的分析、决策。这种更高层面的分析和决策就是我们所说的逻辑驱动的分析模式。我们就逻辑驱动的分析模式举个例子。依据单一的绩效考核标准，部门主管较低的绩效得分在心血管科室意味着彻底的管理低效，而换了是医院的餐饮服务部门，却可能表明该部门主管实际上很好地领导着部门员工。同样是部门主管，评价标准却不同，这种差异背后的逻辑在于从组织的总体目标来看，餐饮服务部门主要是为了调动、开发基层人员的潜能，让员工做好接受整个医院不同部门任务调度的准备。他们必须接受医护工作人员职业道德的训练，明确自己的第一要务。因此，餐饮部门管理是否成功，取决于能否聘用到那些较少将情感付诸自身岗位的人员，希望通过在餐饮部门的工作经历日后能晋升、转岗到其他机构从事更好的工作的人员，以及必须解决医院食品质量的人员。这个部门的管理情境与心血管科的情境完全不同。心血管科雇用的人员都受过多年的医药专业训练，他们立志在医学界获得长远的职业发展，拯救患者免遭病痛之苦。因此，医院餐饮服务部门应设定正确的人力资本标准、人力资本投资和人才发展目标，核心是培养一批训练有素的员工，使之以后能胜任医院内部其他岗位，或者到其他单位继续谋生。而医院心血管科的人力资源管理，其正确的目标应该是雇用经验丰富、技术过关的医护人员，并打造世界一流的医疗服务队伍。

本文摘自《变革创造价值》

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　　 人力资源部门掌握着企业最重要的资产——人才的丰富数据，如果能善于收集数据、分析数据，深入挖掘数据背后的意义，就能为企业创造出更大的价值。这是人力资源管理发展的必然要求和趋势。
　　本书展现了世界最受尊敬的几家知名企业，如美国匹兹堡国民银行、芝加哥商业交易所集团、苏格兰皇家银行、德国电信、盛大网络公司等，如何利用循证式变革重塑人力资源领导力，从而优化组织效率、效能和战略影响力。
　　这些走在人力资源管理前沿的知名企业，遵循着五大变革原则，即：1．逻辑驱动的分析框架；2．人才细分；3．合理利用风险；4．整合和协同增效；5．优化人力资源管理和投资。 积极推动变革的人永远是自己命运的主人！相信这本书能为众多人力资源管理者以及企业领导者带来非同一般的参考价值！