“模仿领袖”游戏在皮克斯的新玩法（3）

　　长远的目标

　　皮克斯人习惯将目光放在长远的目标上。导演布拉德- 伯德表示：“在皮克斯，我们的目标从不放在缩减成本和提高速度上，我们的创意过程立足于长远。我们的员工热爱片中的角色，他们明白，正确的制作方法是可以赋予这些电影以生命的。”和迪士尼公司一样，皮克斯对“长远”的定义将其企业文化表现得彰明较著：皮克斯人将继续全力以赴，确保一种既鼓励创新性尝试又不失公司本色的企业氛围。

　　相互尊重，彼此信任

　　皮克斯的员工在前进的道路上风雨同舟，在充满着相互尊重和信任的企业氛围中相濡以沫。这恐怕是本书对领导力的定义之中最重要的一个方面了。

　　《韦氏大学词典》对尊重的定义是“认为某人某事值得以尊崇和敬重相待”，并将信任定义为“相信或依赖某人某事”。英明的领导人喜欢寻找天资独具且乐于与其并肩作战而非在其手下听命的员工—当然，拥有才干过人的员工并不意味着万事大吉。正如卡特姆向我们揭示的：“诚然，发掘富有天赋的人选与找到能与团队成员有效配合的人选一样，都是棘手的差事。原因在于，后者需要信任和尊重的介入，而这是我们管理者强求不来的，必须要经过时间的积累才能获得。”如果领导者们能够带着这样的尊重和信任对待员工，员工们也必定会用同样的尊重和信任给予回报。

　　卡特姆和拉塞特两人之间的信任更多是“发自内心直觉”而非“源于理性思考”，他们的“业绩共享”型管理模式为员工创建了一片安宁的栖身处，让员工之间建立起对彼此的责任和信赖。借用匠白光的话说，他和卡特姆在艺术和科技方面的合作默契几乎达到了心照不宣的境界……这是由于两人都怀有对彼此的极大的崇敬之心。两人都知道，他们的能力是相得益彰、缺一不可的。

　　皮克斯的合作精神之默契，如何大书特书都不为过。从卡特姆的话语中可以看出，他对自己团队的信任之情昭然可见：“如果你把一个好点子交到一支平庸的团队手中，这个点子就毁了。但如果你把一个平庸的点子交付给一支优秀的团队，那么这个点子就能够开花结果。”除此之外，卡特姆对员工的信任还表现在他从不与员工签订雇佣合同。因为在他看来，这种制度所体现的是公司对员工的控制和监管，与以沟通渠道透明畅通为必要条件的企业文化是水火不容的。

　　皮克斯人一点一滴地为故事注入着生命，将角色和人物之间的关系营造得真实可信。在分享故事情节时，皮克斯人采取的是类似于作战指挥室式的讲述方法：空气中充满了振奋人心的电流，打趣和玩笑之声不绝于耳，无论是团队还是个人，都在互相分享和尝试各种构想，这个过程加深了彼此的团结和互动。而这，正是洋溢着相互尊重和彼此信任的企业文化。

　　皮克斯人不耍“ 模仿领袖”游戏中那种浅薄的心机。在皮克斯的企业文化中，有的只是一个自由开放的游乐园。在这片乐园中，领导力的作用是一剂催化剂，鼓励人们大胆追逐自己的奇思妙想。

本文摘自《关于童心、勇气、创意和传奇》

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　　 全世界最知名、最有创新精神的动画制作工作室——皮克斯——是乔布斯除苹果公司之外给世界留下的另一个伟大遗产。《玩具总动员》、《海底总动员》、《飞屋环游记》等等一部接一部的叫座大片，都是皮克斯出品的经典动画电影。
　　皮克斯充满活力、永远标新立异的精神是好莱坞企业文化和硅谷科技的合作产物。凭借精彩的创意和先进的技术，皮克斯取得一个又一个令人惊叹的成功。而这家公司的实际拥有者乔布斯，也给皮克斯增添了无穷的传奇色彩。
　　本书将要告诉你，皮克斯的出类拔萃不仅仅在于拥有优秀的动画设计者、先进的高科技手段等，最重要的是皮克斯内部即是一个能够最大限度激发员工创新能力的天堂。皮克斯那颠覆好莱坞的崭新思维和管理模式，对于任何想要打造具有创新精神的团队、搭建充满创新氛围的环境的企业都有重大启示。