门当户对的爱情

    中国人有门户之见，恋爱、结婚都讲究个门当户对，所谓郎才女貌、才子佳人。

    白马王子与灰姑娘的童话故事有没有？有！但结果却不怎么好。当年出身平民的戴安娜嫁入豪门，与查尔斯喜结连理，结果落下个抑郁症，还悲惨死去了。

    太多事实证明，中国人的门当户对理论是有一定道理的。只有身份相当的人才能有相同的话题、相同的鉴赏水平，从而在未来的相处过程中有共同的爱好，这样才能维持持久的感情。

    企业与人才也要门当户对，一是双方价值观的匹配，即是否认同企业文化、行为方式、做事风格；二是人才与岗位的匹配，即要避免大材小用，或是小材大用。门当户对有助于保证企业与人才之间能顺畅地合作下去。

    关于双方价值观的匹配，下面讲一个关于杜邦的例子：

    有一次，我与杜邦的一名外籍管理人员一起做招聘，面试一个工程师、一个出纳。我的同事问了工程师一个问题：现在快下班了，有一台机器在厂房里需要维修，加班的话公司一个人一天补助100元，如果你是这个班的班长，会派一个人维修还是两个人维修？他回答：为了节约成本，肯定是派一个工程师维修。

    后来我问那位出纳：如果发生火灾，你的第一动作是做什么？他说为了保护公共财产，要把公司的钱放在保险柜里，然后再跑。

    我的那位和我一起负责招聘的同事说：他们怎么一点安全责任意识都没有呢？他们眼里只有钱。

    可见，杜邦的核心价值观是安全、道德、环保，如果维修机器，任何时候都是两个人一起去的，绝不能一个人干；如果发生火灾，第一时间就要跑，钱可以不要，人的性命胜过一切，没有人，钱是没有用的。这是杜邦的判断标准，也是它雇用员工的一个条件。

    而中国的许多企业不是这样——讲究集体利益高于个人利益，为集体利益可以牺牲一切，因此要节约成本，为企业省钱的员工是好员工，要受到嘉奖。

    这就是价值观的门当户对。

    这种价值观是来自于老板、高层等主流人群的想法、行为方式，以及在他们的想法和行为方式下所引导的，整个企业的大家共同约定的想法和行为方式，说到底，也就是企业以什么标准来判断一个事情的是与非。

    价值观没有好坏之分，它是企业大多数人认同的，如果你无法认同，那就是“门不当户不对”，就没有合作下去的基础。

    人才与岗位的匹配也需要门当户对。

    美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验：把6只猴子分别关在空房间里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的高度不一样。第一间的食物就放在地上，第二间的食物分别从易到难挂在不同高度的适当位置上，第三间的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子里的两只猴子一死一伤，伤的缺了耳朵，断了腿，也奄奄一息。第三间房子里的两只猴子也死了。只有第二间房子里的两只猴子活得好好的。

    究其原因，第一间房子里的两只猴子一进房间就发现了放在地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果是一死一伤。第三间房子里的猴子虽然做了努力，但是食物挂得太高，难度过大，够不着就活活饿死了。第二间房子里的猴子先是凭着自己的本能跳着取食物，然后在房间跑对角线增加助跑并通过协作取得了食物。这样，每天就能取得够吃的食物，很好地活下来。

    如果人才与岗位不能门当户对，一种情况是，岗位难度过低，人人都能干这个岗位，就体现不出能力与水平，反倒出现内耗式的位子争斗，其结果就犹如第一间房子里的两只猴子；另一种情况是，岗位难度过高，虽努力但仍力所不能及，也不能体现出能力与水平，甚至埋没、抹杀了人才，这犹如第三间房子里的猴子的命运。

    只有人才与岗位门当户对，才能真正体现出员工的能力与水平，发挥人们的能动性和智慧。在柏明顿公司，我为每位员工都设定了职业发展通道，也就是说，当员工感到自己的能力在本岗位不能得到充分发挥时，可以在企业内部“转岗”，而不是让企业花费大量精力、时间得到的人才白白地流失掉。这好比是通往目的地有许多通道，有的是土路，有的是柏油路，有的是高速路，有的是弯曲的山路，公司需要让在每条路上的车都能开到目的地，要让每条路上的司机都是最熟悉那种路况的好手。如果你在这条路上不适应，你也许适合走别的道路。这就是人才与岗位的门当户对，只有门当户对才能开出“爱情”之花。

本文摘自《有人才有可能》

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　　为什么面对中国这个广阔的市场，企业却毫无竞争力？为什么企业做不大、做不长、做不久？为什么企业出现问题总是互相推诿、执行不力？……究其根本原因，都是在人才观念及管理方面出了问题。对企业来说，一切管理，都是针对人的管理；一切企业行为，都是人的行为；而一切竞争活动，归根到底都是对人的竞争。因此，有人才有可能。在如今的时代，早已不是资本原始积累的时代，资金、技术、产品有可能带给你暂时的成功，但只有拥有人才，才能最终将这些优势集中起来，使企业取得持续成功。因此，有人才有可能。