第二章 伟大的中国模式（1）

    中国的家族企业一向很少被学术界正眼审视，它们甚至就像旧时代大户人家中的私生子，时常被人欺负，怎么努力也难落好。然而，正是这种苦难的生涯锻炼了它们，造就了它们。终于，它们代表着一个伟大的民族，自信地屹立在世界的东方。

    ——作者

    一、经济增长与管理的多样化模式

    我们知道，世界上现在较为成熟的管理模式有两种：一种是欧美的管理模式，一种是日本的管理模式。

    欧美的管理模式强调尊重个人，鼓励竞争，刺激人才和生产要素的流动。通过流动和竞争来激发人的干劲，让人去努力工作。一直到20世纪60年代，人们都认为只有欧美模式才是先进的。

    第二次世界大战以后，有两个国家迅速崛起。一个是德国，德国人秉承的是欧美管理模式；另一个是日本，日本的企业家们觉得，欧美模式道理上说得很好，但自己做起来却非常吃力，他们在管理中形成了另外一种模式，即年功序列制和终身雇用制。这种模式强调对企业忠诚，限制人才流动，用终身雇用和论资排辈的方式来留住员工。一开始，日本的管理模式甚至是欧美商学院的批判对象，但是到后来，日本创造了经济奇迹，日本企业的经营令人刮目相看，才使日本的管理模式在全球范围内得到了应有的认可。

    自此，在经济学和管理学中，人们开始承认文化差异对管理模式的影响，认为日本的管理模式更适合于日本大和民族的习性，也适合于这种岛国经济的发展。欧美很注重对日本企业的研究，而日本企业近年来也出现了一些变化，也在借鉴欧美企业的经验。显然，这两种管理模式在相互渗透、相互影响，当然也相互独立、相互竞争。

    时至今日，中国的经济也在取得令人瞩目的成就。那么，按照欧美和日本经济发展与管理模式成长的逻辑来推断，在中国经济成长的背后，一定有一个伟大的中国管理模式的存在。本书试图以对家族企业的分析来证明，在中国经济成长的背后，有一个伟大的中国模式存在着。

    二、家族式管理面对的否定

    不过，在讨论伟大的中国模式之前，我们还是先来梳理一下，整个社会和学术界对中国家族企业的否定。

    中国大多数商学院的教授和培训界的讲师们，是不研究家族企业问题的，因为在他们的心目中，这不是一个高层次的学术领域。从管理类图书出版的比例和各种经济论坛的主题中，可以清楚地看到这一点。他们普遍认为，家族企业是靠亲情发展起来的小作坊式的企业，不符合现代企业制度的要求，很难做大。在他们看来，只有走职业化的道路，请职业经理人来管理公司，企业才有出路。他们热衷于宣传、推广欧美管理模式，总是想以欧美模式来改造中国的家族企业。

    有一位颇有名气的培训师，他的讲课光盘时常在机场等公共场合的屏幕上播放。他很坦率地断言，中国的管理比欧美落后了50年。香港、台湾的培训师到大陆讲课很受欢迎，就是因为他们断言大陆落后，要推行香港和台湾的先进管理。培训界没有几个人认为有必要认真考察中国大陆家族企业的实际情况，更不会承认一个伟大的中国模式正在出现，他们总是说欧美的比我们先进——我想也许只有这样，他们的课程才能卖个好价钱。

    我过去在学术界做过八年的研究，与许多经济学家、管理学家是我的好朋友。作为朋友，我曾多次与他们讨论这些问题，他们中相当一部分人有一个定论：家族企业不是现代企业制度，家族企业做不大，只有请经理人走职业化的道路。如果有人反对这个说法，在学术界甚至会被视为无知，或者是弱智。

    但是，中国家族企业的领袖们，能够容纳两亿人就业，创造60％以上的GDP，他们有自己的实践，也有自己的思考，并非等闲之辈。

本文摘自《家族企业成长纲要》

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　　 创业靠老板英明 成长因制度伟大
　　激励制度增加好人 管理制度减少坏人
　　自己管理自己是最有效的管理
　　没有管理的管理是最伟大的管理
　　亲情是文化的内核 文化是亲情的标尺
　　小企业管好用利益 大企业掌控靠文化
　　没有亲情有规有矩是企业家的能力
　　只有老板优秀 员工才能卓越
　　只有蠢笨的老板 没有无能的员工