推动“车轮”(1)

    第三节推动“车轮”

    一、“车轮”导入

    车轮法面试的程序比较复杂，为了便于理解，我们可以先简单按照初试和复试的不同分别分析。

    （1）初试的导入

    根据预先设计的面试程序安排面试情境，首先保证对外部环境的有效控制，包括考场的设置，面试官的表情和开场白，以及其他道具性的环境条件。应聘者进入考场以后，面试官可以利用一两分钟的时间和应聘者打招呼，介绍自己，解释面谈的时间和想了解的主要问题，一般以沟通基本信息为主。

    有的面试官还习惯在面试开始之前、应聘者还不认识他的时候，先到面试的等候区观察一下应聘者的反应，这个时候其实面试就已经导入了。应聘者是否反应紧张，是否临阵磨枪，还是已经开始向前台打听公司的情况了。这些虽然未必是面试设置的情境，但是仍然能够给面试官提供充分而真实的信息。

    （2）复试的导入

    通过初试，或者已经通过好几轮复试的应聘者，在之前和面试官沟通的过程中已经对公司的基本情况会有一定的了解，也许还会根据之前的经验对面试官的喜好等有一个初步的预期。如果前一场采取压力面试的话，应聘者还可能对面试官傲慢的态度耿耿于怀。

    在这样的情况下，面试官可以对应聘者之前的表现做一下简单的总结，如果存在可能误会的地方，在前一轮面试又没有来得及解释的话，这个时候可以解释一下，稳定一下应聘者的情绪。如果应聘者在短时间内经历了高强度的面试，面试官还可以引导他适当放松，然后再按照初试的程序开始与应聘者交谈。

    二、“车轮”控制

    （1）严格控制面试的时间

    面试时间的控制在车轮法中尤其重要，有的公司举行大规模的招聘，初试和复试同时进行，那么各个环节的面试官在时间上的配合就更加重要了。任何一个环节的面试官控制不好时间，都可能会影响整个招聘安排。

    　初试一般只是了解应聘者的一些基本信息，控制在30分钟左右就可以了，一般设计10~15个问题即可，如果应聘者在某个问题上花了过多的时间，面试官可以通过总结性的提问来引导他结束这个话题，同时启动另一个话题，否则下一轮面试的时间将很难保证。

    【情景演练】

    应聘者情绪激动地在抱怨之前的上司做了哪些让他生气的事情，描述得详细具体。

    面试官：你的意思是，你在以前的公司受到了不公正的待遇，所以你才决意辞职的，对吗？

    应聘者：是的。

    面试官：那么，你能不能介绍一下你以前的主要工作职责呢？

    应聘者：……

    标准化的面试过程，时间都比较好控制，但是到了复试阶段，为了深入了解应聘者，往往不能完全采用标准化的提问方式，这样就要求面试大纲应该给面试官预留一些时间来灵活操作。例如，有30分钟的时间按照提问大纲的内容来提问，还有15分钟给面试官就简历上的疑点提问，或者考察结构化提纲中有些需要进一步了解的问题。此外，为了表示尊重，就算应聘者没有要求，也可以预留时间给应聘者提问。

    （2）控制面试的方向

    按照提问大纲来进行面试基本上可以避免面试变成漫无目的的闲聊。但是在面谈的过程中，却还是可能出现偏离主题的情况。例如，应聘者没有很好地理解问题，他答非所问，不能给面试者想要考察的信息；还有的时候，应聘者能够理解问题，却因为不能正面回答而跟面试官兜圈子。这个时候，面试官可以礼貌地跟应聘者重申：“可能是我没有表述清楚，我的意思是……你能简要跟我描述一下吗？”

    （3）控制面试的主动权

    面试官理所当然地应该在整场面试中占有主动权，除了前文所说的速度和方向上的把握，面试官还应该在和应聘者的互动中不断调整自己的策略。有些应聘者比较主动，甚至能够引导面试官朝着他所擅长的方面提问，面试官此时就要注意自己是否失去了面试的主动权，意识到这一点就可以利用提问的方式或非语言信息对此进行调整。

本文摘自《这样面试最有效》

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　　 本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参照读本。