保证“车轮”的顺利前行

    第四节保证“车轮”的顺利前行

    车轮法在操作过程中，因为流程复杂，所以在面试的准备和组织上，也一定要做好足够的“功课”。否则，这个工程浩大的“车轮”可能就没有办法运行；或者即使能够运行，也不能够对应聘者进行有效的考察。

    一、保证应聘者的人数稳定

    在顺序面试这种选拔性的程序当中，每一轮面试的难度和淘汰率也是很稳定的。因此，必须要有相当数量的人员参加初试才能保证有足够的应聘者参加复试。当人数不足时，面试官的选择范围就小了，如果招不到合适的应聘者，就不得不开始新一轮的面试，费时又费力；另外，在人数不足的情况下，面试官也可能出现先紧后松的评分标准，对应聘者不公平，很可能优秀的应聘者就不能被录取。同理，如果人数太多，就会出现先松后紧的情况，还可能造成面试秩序的混乱。

    因此，就算企业未必能够建立一个科学的系统计算出面试的难度和淘汰率，人力资源部对每个面试环节也应该有一个经验值，结合不同的招聘时间和地点预测会有多少应聘者参加面试，预计参加人数不够时应该增加宣传渠道；预计参加人数可能过多时，可以增设筛选程序或者改变面试计划，延长面试时间。

    二、专人组织

    车轮法如果应用在大规模的招聘当中，就要求有严密的组织策划。有多少人参加面试？供应聘者等候的区域是否足够？第二轮、第三轮……的面试什么时候进行？每一轮的面试官应该如何沟通？谁在面试过程中维持秩序？谁对应聘者进行引导答疑？

    即使是在小规模的招聘中，因为程序复杂，人力资源部、行政部还有用人部门也应该预先配合好，不能让应聘者等待过长的时间，或者找不到复试的地点，弄不清复试的时间。

    三、让应聘者知道什么时候得到面试结果

    车轮法环节众多，考评的要素很多，除非特别出众的应聘者，否则不管规模大小，都很难马上给应聘者一个结果，应聘者往往要等上一两周、一两个月甚至更长的时间。这个时候，每个面试官都应该能够回复应聘者什么时候可以告知面试结果，什么时候会通知他参加复试。

    四、适当的背景调查

    在面试的过程中，应聘者提供的信息都是经过精心准备的，展现的都是对自己有利的信息。车轮法在花费了大量的时间和精力之后，如果招聘到的只是一个擅长说谎的员工，那么企业为此付出的代价就太大了。为了避免这样的风险，面试官可以在面试的过程中提前告知应聘者企业需要做背景调查，并让应聘者提供联系人和联系方式，这样能够敦促应聘者在面试的过程中诚实地回答问题。

    之所以要求企业做适当的背景调查，是因为背景调查并不适用于所有岗位所有情形，只有在特别强调诚信度的岗位、企业的关键岗位，或者面试过程中有疑点无法证实的情况下，企业才可以进行背景调查。背景调查可以联系应聘者以前任职公司的人力资源部门、部门主管或者原来的同事。企业在说明来意之后，首先应该向他们保证此次调查将是保密的，并且对他们的合作表示感谢。访谈过程中不要过多地询问对方对应聘者的评价，而是询问应聘者的客观工作表现，尽量让对方做出客观的描述。

    背景调查的手段，普遍应用的是学历验证。如果是国内的学历，那么验证起来就比较简单方便，通过互联网就可以查到，如可以在中国大学生网www.chinadaxuesheng.edu.cn进行学历查询。还有一些职业资格证书，可以在www.osta.org.cn上面进行查询。不过，随着人才流动越来越走向国际化，求职大军中也出现了不少的“海归”派，这样的学历或者学位证书就需要应聘者提供教育部留学服务中心的学历认证了。

    关于假洋文凭

    中国最早最有名的假洋文凭恐怕就是出现在《围城》里了，主人公方鸿渐凭一张“克莱登大学”的博士文凭，在国内谋得任教的职位，不过最终还是被人揭穿了。

    不过，在网络信息发达、学历认证越来越正规的今天，仅仅凭借一纸假文凭就能谋得美差的可能性是越来越小了。

    五、建立人才库

    车轮法经过数轮面试，最后可能甄选出一批优秀的人才，但是真正与应聘岗位相匹配的应聘者可能却很少。因此，如果在面试中遇到了一些非常优秀的人才，但是却跟招聘要求不是特别吻合的时候，公司可以建立人才库，一旦出现适合他们的岗位空缺，就可以马上跟这些应聘者联系。

     【案例】

    峰回路转的面试

    小孙在深圳一家大型企业工作，通过几年的努力，他也算是在家电行业干得得心应手，但是在他的内心里却始终有个深深?情结，他向往的公司是同在深圳的华为——那个他认为可以更加锻炼自身能力的地方。

    小孙一直关注着华为的招聘情况，一遇到合适的职位就会投递简历。终于有一天，他接到了华为海外市场部的面试电话，在顺利通过人力资源部的面试后，他被推荐参加部门主管的面试，部门主管的问题问得很刁钻，但是小孙还能够应付得来。面试完毕他被通知在两天内等通知，但是让小孙意外的是，他竟然在当天就接到了华为的电话面试，面试的内容主要是考察他的英语口语能力。虽然知道要过英语这一关，但是以为已经胜券在握的小孙毫无心理准备，再加上平时在工作中很少用到英语，小孙的表现很差，他想这次应该是没有希望了。

     就在小孙差不多要放弃的时候，他居然又接到了来自华为的电话，不过对方是国内市场部的经理，看到人力资源部门推荐的简历，想要跟他面谈。

    凭借前几年的工作积累和出色的表现，小孙终于在国内市场部一举通过数轮面试，虽然最后的答复是在一周内等通知，但是小孙已经从副总的笑容里知道了答案，他终于要进入梦寐以求的公司工作了。

本文摘自《这样面试最有效》

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　　 本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参照读本。