推动“车轮”(4)

    这份量表有两个特点：一是从行动细节上量化可能的偏差。如果简单地让面试官评定自己是否受第一印象的影响，是否受个人喜好的影响等，面试官的第一反应都是相信自己没有，可是如果问到细节了，面试官就不会那么肯定，他会回忆一下面试的整个过程，是否真的在某个时候，出现量表中的那些细节；第二个特点就是把目的尽可能隐藏起来，仅仅是让面试官判断这个动作或者这样的心理是否存在；同时，为了避免对面试官的惯性推断，还可以如表4-6那样，将面试官应该做的事情和不应该做的事情混合起来提问，防止面试官在面对这样的自评量表时有一种心理定势，认为自己不可能有偏差，不好的事情都倾向于说“没有”，好的事情都倾向于回答“有”。这份评定表格能够给面试团或者下一轮的面试官一个参考，以确定某个面试官或上一轮的面试官是否出现了认知偏差的情况，如需进一步确认，面试官之间可以就这份量表讨论更多的相关细节。

    评分完毕之后，面试官还应该写上综合评语。如之前的表4-2，总体评价应聘者的表现，并且提出面试官的个人建议，同时如果有疑问需要进一步确认的，也可以提出来供下一轮的面试官参考。评语应该尽量写得详细具体。

    【情景演练】

    【案例】在同一轮面试当中，三位面试官写出了各自的如下评语。

    面试官1：应聘者的综合素质不错，开朗外向，可以做市场。

    面试官2：应聘者的逻辑分析能力很强，沟通和表达能力也不错，对电子类产品也有一定的了解，建议录用为业务部销售岗位。

    面试官3：应聘者各项考核指标均达到要求，沟通能力比较优秀，能承受一定的压力，综合素质方面的评定合格。有一年的电子类产品销售经验，建议进一步了解其原来的销售业绩、销售方式和相关的电子类知识，推荐进入下一轮面试。

    【分析】

    面试官1的评语显然是过于简单了。面试官2的描述比较详细，同时还写出了自己的建议岗位。但是相对面试官3的评语，面试官2的评语在车轮法面试的程序中却不是最好的。面试官3除了给出描述，还考虑到下一轮的面试，为下一轮的面试官提供了具体的建设性的意见，能够帮助下一轮的面试官有效地解决问题。

    五、最后甄别

    车轮法面试程序比较多，参与其中的面试官也很多，因此，在得出应聘者每一轮的面试评分以后，还需要进行最后的甄选讨论，而未必是简单地按照分高者得的原则来进行选择。

    （1）顺序性面试的甄选方式

    顺序性的面试，也就是所谓的淘汰法。往往经过了三轮四轮之后，大批不合要求的应聘者被淘汰了，只剩下比例很小的应聘者进入最后的面试阶段。这个时候，最后的决策权都落在了最后一轮的面试官手里。但是，同时，最后的面试往往都是公司的总经理或者高级经理，他们可能并没有太多的时间为面试做准备，面试的过程也越来越难以标准化。

    ● 岗位匹配度

    应聘者能够经过重重考核进入最后的面试，在能力素质方面应该都是能够符合岗位要求的，这个时候需要重点考察的是能力素质与岗位的匹配程度，应聘者的能力不是越高越好，而应该与应聘岗位越匹配越好。

    ● 文化匹配度

    在外资企业中，文化冲突比较容易产生，面试官可能会因此强调文化因素。但是在国内企业中，文化冲突却往往以隐蔽的形式存在。面试团可以站在招聘岗位离职员工的角度来分析无所不在、处处渗透的公司文化。那个离职的员工，他喜欢参加公司的活动吗？他的年纪是否太轻，跟其他同事没有共同话题？他是否活泼好动，受不了周围员工的各自为政？今天的应聘者，一段时间之后就以上这些相同的理由申请辞职，就说明文化因素被忽略了。

    有德有才，破格录用；

    有德无才，培养使用；

    有才无德，限制录用；

    无德无才，坚决不用!

    ——蒙牛用人标准

    （2）系列性面试的甄选方式

    在系列性面试中，每一位应聘者都会经历所有的面试环节，每一个环节都有一个评分结果。在这种方式之下甄选的难度就变得更大了。如果两个应聘者的总分是一样的，该如何取舍？有的应聘者，核心素质非常突出，其他能力却一般，是留还是不留？还有的应聘者，什么都不突出，可是面试官相信他很有潜力。这样的现象在系列面试中会经常出现。这个时候，面试官应将每一位候选者的优劣势都客观地列出来，进行充分讨论之后才能做最后的甄选。

本文摘自《这样面试最有效》

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　　 本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参照读本。