车轮法应用

    第五节车轮法应用

    【案例】INTEL战役

    背景介绍：INTEL（英特尔），1968年成立于美国。经过近 40 年的发展，英特尔公司在芯片创新、技术开发、产品与平台等领域奠定了全球领先地位，并始终引领着相关行业的技术产品创新，成为每年各大重点高校优秀毕业生的竞逐对象。INTEL 的六大价值体系是：客户至上、质量为本、纪律严明、冒险精神、注重结果、团队成长。他们在招聘的时候，除了强调过硬的技术能力，对应聘者的综合素质要求、价值观的相符程度要求都非常高。

    为了保证他们的新员工能够拥有这些素质，并且认同他们的企业文化，INTEL公司更是设置了重重关卡，如大浪淘沙一般，从成千上万的应聘者当中甄选他们眼中的金子。

    第一关：电话突袭

    在甄选简历确定面试名单之前，INTEL的人力资源部门往往会先进行一轮电话面试，确认应聘者的基本信息、所投职位，然后考察应聘者的英语口语能力。

     在这一关当中，面试官一般不会提比较难的问题，以了解情况为主，例如自我介绍、个人爱好和兴趣、对INTEL的了解等。但是，由于电话面试往往都比较突然，对于非英语国家的应聘者来说，在毫无准备的情况下要与面试官进行英语对话，难度还是很大的。

    第二关：笔试筛选

    通过了电话面试的应聘者，INTEL会通知他们参加笔试，笔试的内容很多，包括数字智力题、专业知识以及以与岗位相关的一些基础知识如函数和编程题等。一般应聘行政类职位的人员是不需要笔试的，但是应聘技术性职位的人员必须要通过这一关。

    第三关：与技术主管的正面交火

    这一轮面试主要是为了考察应聘者的专业技能，所以基本上都是由部门经理或者主管担任面试官。面试官不一定是面试专家，所以在招聘之前都会参加专业的培训。在这一轮中，面试官考察的重点主要针对应聘者的基础知识、相关经验，同时确认他们在简历中所体现的一些特点，当然，这些特点常常采用INTEL的用人标准。

    问题：你在软件开发方面有一些经验，能跟我分享一次比较让你难忘的经历吗？

    分析：这样的问题往往只是一个开头，面试官在提问之前就已经准备好了一连串的问题来对这个问题打破沙锅问到底。什么时候做的项目？项目内容是什么？在团队里担任什么角色？主要工作任务有哪些？怎样跟客户沟通？怎样跟团队成员沟通？如何测试？遇到什么困难没有？怎么解决困难的？

    问题：你在简历中提到自己是一个富于创新的人，能举个例子吗？

    分析：创新能力是INTEL要重点考察的方面，一旦发现应聘者可能有这方面的专长，面试官就会努力地去挖掘。

    第四关：技术经理的战略较量

    技术经理的面试和技术主管的面试不同的地方在于技术主管着重考察应聘者的基本技能，但是技术经理却是在这些基本技能合格的应聘者当中甄选更加优秀的人才，因此，技术经理的面试难度更大，他会提一些两难的问题给应聘者分析，考察他们的分析能力和价值观。

    问题：如果你无法在预定的时间里按照最初的方案向客户提供产品，你该怎么办？

    分析：这是在工作中经常出现的问题，面试官旨在考察应聘者的价值观能否以客户利益为重，能否独立承担责任。在问题的追问过程中，面试官可能还会模拟上司的角度或者客户的观点来对应聘者进行施压，考察应聘者能否坚持自己的价值观。

    第五关：人力资源部经理或行政经理——危机四伏的暗战

    技术上再优秀的应聘者，都需要在综合能力上过关，沟通能力不足、诚信缺乏、职业规划不清等都有可能是被否定的理由。为了尽可能减少人为的风险，人力资源或者行政部门参与面试的目的是对应聘者进行多角度的考察。

    问题：你对目前应聘的这个岗位感兴趣吗？你的职业规划是怎样的？

    分析：对应聘者职业发展规划的考察主要有两个维度：一是看应聘者对自己是否有一个明确的规划；二是看应聘者的规划与所应聘职位的方向是否一致，如果方向不是很一致，那么面试官就要评估应聘者在该职位的稳定性。

    问题：INTEL是一个矩阵式的工作团队，在同一个时间里你可能面对两个领导或两项任务，这种时候你怎么处理？

    分析：考察应聘者的协调能力和沟通能力，同时也通过考察应聘者处理冲突的速度和方式来预测应聘者能不能适应INTEL的工作方式，能不能很快融入到工作团队中去。

本文摘自《这样面试最有效》

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　　 本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参照读本。