推动“车轮”(3)

    举重若轻：

    例如，面试官自评在上一轮面试中透露了该岗位很重视应聘者的人际沟通能力，因而在这一轮面试中，应聘者一开始就努力地以擅长沟通的形象出现，面试官应该尽量避免对应聘者这样的表现做出肯定。甚至可以故意说：“经过上一轮的面试，我们感觉你这方面的能力还有所欠缺……”

    直接调整：

    面试官如果认为上一轮面试中对应聘者过于严厉苛刻了，那么这一轮的面试官可以向应聘者解释道：“在上一轮面试当中，我们重点在于测评你的抗压能力，结果证明你还是很优秀的，那么今天我们来聊一些轻松的话题，好吗？”

    声东击西：

    应聘者的反应如果验证了面试官关于引导倾向的评定，那么在下一轮中，面试官也可以故意强调另一个无关紧要的素质，看应聘者会不会就势推翻自己在上一轮面试中的结论。

    第三步：评定修正效果

    面试官通过一些修正性的附加问题，可以尝试调整上一轮面试中的偏差。至于这种方法的效果如何，也还是需要进行评定的。应聘者是否调整了自己的方向，放弃了过多的自夸；是否放弃通过反复强调等方式来引导面试官；是否在面试官有意强调的其他素质之下，很容易就放弃了开始所强调的优势，甚至驳回自己以前的结论。如果有效果，就算不在面试大纲之列，面试官也需要将这个情况记录下来。

    四、评分统计

    面试官可以在面试时依据预定的标准对应聘者进行评分，同时记录评分依据和其他细节，在面试完毕之后马上统分。由于每一轮面试的分工不同，面试官的评估范围也不同。一般情况下，可以进行表4-5中的任务分配。这些划分一般都会体现在面试官的面试评分表中，不同的面试环节，评分表从内容到结构肯定都是不同的，面试官只要严格按照评分标准来评定就可以了。

    表4-5面试官评分范围划分

    人力资源部门用人部门

    外表谈吐

    学历

    应聘动机

    其他综合能力：（如理解能力、沟通能力等）工作经验

    资历或职称

    发展潜力

    对职位的认识

    专业技能等

    除了面试评分表，使用车轮法的面试官还可以填写自我评定量表，以此来分析该轮面试当中是否有偏差出现，为下一轮的面试提供参考。表4-6列举了一些可能导致面试官出现偏差的现象，以供面试官对此进行自我评判。

    表4-6面试官自我评定量表

    基本表现评定

    是否

    1你对应聘者的简历了解吗

    2、有听取其他面试官的意见评分吗

    3、对评分量表和评分标准的熟悉吗

    4、面试中应聘者发言时间比较多吗

    5、是否有记录面试笔记？详细吗

    6、有无这样的提问：只要答案是否定或肯定就基本上可以淘汰了

    7、应聘者有些答案是出乎你的意料的

    8、在面试开始的五分钟内，你就已经对应聘者有了判断了

    9、应聘者的表情和语言给你一些信息

    10、应聘者身上有某些地方让你特别不喜欢的吗

    11、是否与将录用的职务联系起来进行评定

    12、应聘者有让你特别喜欢的地方吗

    13、面试结束的时候，准备的问题都问完了吗

    14、应聘者很聪明，他知道我想找什么样的人

本文摘自《这样面试最有效》

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　　 本书全面系统地讲解了漫谈法、结构法、情景法、车轮法、电话法、演讲法、答辩法、实测法、讨论法、游戏法十大行之有效的面试方法，对每种面试方法的操作流程都进行了详细具体的阐述，并对可能产生偏差的环节进行了合理化的修正，针对各种面试方法的优势和不足提供了不同的组合面试策略，确保对应聘者各方面能力素质测试的全面、准确、真实，可作为企业高效招聘的参照读本。